Contractbreuk na einde arbeidsovereenkomst

Wanneer een dienstverband met een werknemer eindigt, zijn er een aantal zaken die moeten worden geregeld. Zo zal je de werknemer verzoeken de bedrijfseigendommen in te leveren, en zal de werkgever een eindafrekening opstellen. Vervolgens scheiden de wegen en heb je niets meer met elkaar te maken. Of toch wel?

In veel arbeidsovereenkomsten worden postcontractuele bedingen opgenomen. Dat wil zeggen dat je afspraken hebt gemaakt waar partijen zich ook na het einde van de arbeidsovereenkomst aan dienen te houden. Wat nu als een werknemer zich na het einde van de arbeidsovereenkomst, niet aan zo’n postcontractueel beding houdt? Kun je dan schade vorderen? Of een boete?

Postcontractuele bedingen

In arbeidsovereenkomsten die werkgevers met werknemers aangaan, maken zij afspraken over de arbeidsvoorwaarden. Een werkgever wil haar onderneming zo goed mogelijk beschermen. Dat kan zij doen door bijvoorbeeld een geheimhoudingsbeding, concurrentiebeding of relatiebeding overeen te komen. Een concurrentie- en relatiebeding zijn overigens alleen rechtsgeldig als deze schriftelijk zijn overeengekomen, in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een concurrentie- en relatiebeding alleen rechtsgeldig als een werkgever daarvoor zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft, en deze schriftelijk heeft gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst.

Eindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, en worden de afspraken daaromtrent vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, dan kunnen dat ook afspraken zijn die nog gelden na afloop van de arbeidsovereenkomst.

Postcontractuele bedingen beschrijven wat de werknemer niet mag doen, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever. Op het moment dat een werknemer zich niet aan een overeengekomen beding houdt, is er sprake van contractbreuk. De werkgever kan dan schadevergoeding vorderen of een beroep doen op het boetebeding, mits dat is overeengekomen.

Boetebeding

Een boetebeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst, waarin staat dat als één van de partijen één of meerdere verplichtingen uit de overeenkomst niet nakomt, deze partij aan de ander een boete moet betalen. Vaak zie je dat de overtreder een boetebedrag moet betalen per overtreding, en per dag dat de overtreding voortduurt. Een boetebeding is dus een financiële prikkel om werknemers te stimuleren zich aan de gemaakte afspraken te houden.

Om ervoor te zorgen dat een boetebeding rechtsgeldig is, dien je met een aantal voorwaarden rekening te houden. Ten eerste moet het boetebeding schriftelijk zijn overeengekomen en moet het redelijk zijn. Of een beding redelijk is, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Het is aan te raden om je hierover goed te laten adviseren. Daarnaast moet de omschrijving duidelijk zijn. Dus wanneer een partij zich op het beding kan beroepen en wat de hoogte van de boete is. Ook dien je in de bepaling op te nemen wat de bestemming is van de boete, oftewel aan wie de boete toekomt.

Een werkgever doet er verstandig aan, goed na te denken over de hoogte van de boete. Het is belangrijk dat de boete afschrikt en de werknemer ervan weerhoudt om in strijd met de bedingen te handelen. Het boetebedrag moet dus eigenlijk hoger zijn, dan de voordelen die een overtreding kan bieden. De boete moet aan de andere kant ook weer niet te hoog zijn, omdat een rechter dan zou kunnen oordelen dat het beding niet redelijk is. De rechter kan dan overgaan tot matiging van de boete, of zelfs vernietiging van het beding. De rechter houdt hierbij rekening met alle omstandigheden van het geval. Wanneer matiging aan de orde is, kan de rechter de boete matigen tot een bedrag dat hij redelijk acht.

Overigens dien je in het boetebeding ook op te nemen dat de partij die de boete op kan eisen, naast deze boete ook het recht heeft op schadevergoeding en nakoming. Daarmee voorkom je dat de rechter bij een daadwerkelijk hogere schade oordeelt dat enkel het boetebedrag gevorderd kan worden. Wil je meer weten over het boetebeding, klik dan hier.

Geen boetebeding opgenomen, wat nu?

Het kan voor komen dat contractbreuk door een werknemer plaatsvindt, maar dat er geen boetebeding is overeengekomen. Als werkgever sta je in dat geval niet meteen met lege handen. In dat geval is het mogelijk om een schadevergoeding te vorderen. Dit is echter wel een meer complexe route, omdat je als werkgever moet aantonen dat je schade hebt geleden en wat de omvang van de geleden schade is.

Tips

Neem een boetebeding op in de arbeidsovereenkomst. Zorg er dan wel voor dat je de vereisten van het boetebeding in acht neemt, anders kan het nietig worden verklaard en sta je alsnog met lege handen.

Vragen

Heb je vragen over dit onderwerp, neem dan contact op met één van onze specialisten van team arbeid & reorganisatie.