Vanaf 1 juli 2023 verandert de loondoorbetalingsplicht voor zieke AOW-gerechtigde werknemers. Voor ziektegevallen die op of na die datum ontstaan, gaat een verkorte loondoorbetalingsplicht van 6 weken gelden. Zeker bij een krappe arbeidsmarkt kan het aantrekkelijk zijn voor jou als werkgever om de AOW-gerechtigde werknemer in dienst te houden. Wil je weten waar je dan nog meer op moet letten? Lees dan verder!
Wanneer en op welke wijze kan de werknemer in dienst blijven?
In de arbeidsovereenkomst of de cao kan zijn afgesproken dat jouw werknemer ook na de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd mag blijven doorwerken. Er kan ook niets zijn overeengekomen. In dat geval loopt zijn arbeidsovereenkomst gewoon door. In veel gevallen regelt de cao of arbeidsovereenkomst echter dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op het moment dat de werknemer de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Dit wordt ook wel een ‘pensioenbeding’ of ‘pensioenontslagbeding’ genoemd. Wil je de werknemer toch in dienst houden dan is het mogelijk om een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten die ingaat na het bereiken van de AOW-leeftijd.
Het is belangrijk om te weten dat voor AOW-gerechtigden een afwijkende, ruimere ketenregeling geldt. Het is mogelijk om zes contracten voor bepaalde tijd te sluiten, binnen een periode van 48 maanden, met een maximale tussenperiode van zes maanden. Alleen de contracten die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-leeftijd, tellen mee voor de keten.
Vanaf 1 juli 2023: verdere verkorting van de loondoorbetalingsplicht
Als jouw AOW-gerechtigde werknemer ziek werd, was je tot 1 juli verplicht om gedurende maximaal 13 weken minimaal 70% van zijn loon door te betalen. Wordt hij op of na 1 juli ziek? Dan geldt voor hem een kortere loondoorbetalingsperiode van 6 weken. Na deze periode kan hij ontslagen worden. Als het contract voor het einde van de loondoorbetalingsperiode afloopt, kan jouw werknemer recht hebben op een Ziektewetuitkering voor de resterende duur.
Let erop dat je als werkgever voor AOW-gerechtigde werknemers een minder zware inspanningsplicht hebt bij de re-integratie. Zo is een tweede spoor traject niet verplicht en hoef je geen plan van aanpak op te stellen. Je bent wel verplicht om de re-integratie van de werknemer binnen je eigen bedrijf te bevorderen en er zoveel mogelijk voor te zorgen dat jouw werknemer zijn eigen of andere passende arbeid kan verrichten. Als je de arbeidsovereenkomst van een AOW’er wil opzeggen wegens langdurige ziekte, dan hoef je niet aan te tonen dat het niet aannemelijk is dat de werknemer binnen 26 weken zodanig herstelt dat hij zijn eigen of passende werkzaamheden kan verrichten. In plaats daarvan mag je aannemelijk maken dat herstel binnen 13 weken niet aannemelijk is.
Loon, arbeidsduur en overige rechten en plichten
Als de huidige arbeidsovereenkomst van jouw werknemer gewoon doorloopt nadat hij de AOW-leeftijd bereikt, blijft de hoogte van zijn brutoloon hetzelfde. Indien je een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaat met de werknemer kun je een andere hoogte van het loon overeenkomen. Let er op dat de Wet minimumloon en minimumvakantietoeslagen ook geldt voor AOW-gerechtigde werknemers.
De Wet flexibel werken geldt niet voor AOW-gerechtigde werknemers. Hierdoor ben je in beginsel niet verplicht in te gaan op verzoeken om uitbreiding of vermindering van de arbeidsduur. Dit is anders in de volgende gevallen:
- De werknemer is ouder van een kind in de leeftijd tot 8 jaar;
- De werknemer draagt zorg voor de verzorging van een persoon voor wie recht bestaat op kortdurend zorgverlof, die levensbedreigend ziek is;
- De werknemer draagt zorg voor de noodzakelijke verzorging van een persoon voor wie recht bestaat op kortdurend zorgverlof, die ziek of hulpbehoevend is.
In onderling overleg kunnen hier natuurlijk altijd afspraken over worden gemaakt, bijvoorbeeld om uitval door te hoge werkdruk te voorkomen. De werknemer kan wel een verzoek doen tot aanpassing van de arbeidsplaats en/ of werktijden. De regels uit de Wet flexibel werken zijn in dat geval gewoon van toepassing.
Daarnaast zijn AOW-gerechtigde werknemers ook goedkoper, omdat je als werkgever minder werknemerspremies hoeft in te houden. Let er op dat je werknemer nog wel recht kan hebben op een Ziektewetuitkering. Het UWV verhaalt de kosten hiervan op jou als werkgever.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Indien je de arbeidsovereenkomst van jouw AOW-gerechtigde werknemer wil beëindigen, hangt de wijze van beëindiging af van de vraag of de arbeidsovereenkomst voor of na de AOW-leeftijd is aangegaan. In beide situaties geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand, ongeacht de duur van het dienstverband. Ook zijn de opzegverboden – behalve het opzegverbod bij ziekte – niet van toepassing. Daarnaast ben je als werkgever geen transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer.
Als je met jouw werknemer een arbeidsovereenkomst hebt gesloten die in is gegaan ná het bereiken van de AOW-leeftijd, geldt nog steeds het gewone ontslagrecht. Dit betekent dat je de arbeidsovereenkomst alleen kunt beëindigen met wederzijds goedvinden, of op basis van een redelijke ontslaggrond, dan wel een dringende reden. Het kan daarom verstandiger zijn om in dit geval een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan (eventueel met tussentijds opzeggingsbeding), zodat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt door het verstrijken van de einddatum. Normaliter eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege. Echter, als er sprake is van de ragetlie-regel is voorgaande regel niet meer geldig. De ragetlie-regel houdt namelijk in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dat gegeven wordt na een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, op grond van artikel 7:667 lid 4 BW niet van rechtswege eindigt. In dat geval kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen worden beëindigd met toestemming van de werknemer, door middel van een ontslagvergunning van het UWV of via ontbinding door de kantonrechter. De ragetlie-regel is echter niet van toepassing bij het doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
In het geval dat de arbeidsovereenkomst is gesloten vóór het bereiken van de AOW-leeftijd, geldt een bijzondere grond voor opzegging. Op grond van artikel 7:669 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek kan je jouw werknemer ontslaan wegens het bereiken of bereikt hebben van de AOW-leeftijd. Hiervoor is geen instemming van de werknemer, dan wel toestemming van het UWV of van de rechter vereist. Let er op dat je deze grond maar éénmaal kunt inroepen. Het is dus niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst een paar dagen na het bereiken van de AOW-leeftijd te beëindigen, een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan en deze wederom te beëindigen op grond van het bereiken van de AOW-leeftijd.
Als in de arbeidsovereenkomst een pensioenontslagbeding is opgenomen, maar hiervan geen gebruik is gemaakt, is het de vraag of een beroep op artikel 7:669 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek toch mogelijk is. De kantonrechter Amsterdam oordeelde in 2016 dat in dat geval sprake is van stilzwijgende voortzetting van de arbeidsovereenkomst, waardoor de werkgever de arbeidsovereenkomst van zijn AOW-gerechtigde werknemer kon opzeggen op grond van artikel 7:669 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek. Wees je ervan bewust dat een rechter hier in de toekomst anders over kan oordelen én dat elke situatie anders is gelet op de specifieke feiten en omstandigheden van het geval.
Conclusie
Het kan zeker lonen om jouw werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst te houden. De risico’s van het in dienst hebben van AOW-gerechtigde werknemers worden in de wet al vergaand beperkt. Zo wordt per 1 juli 2023 de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte verder verkort. Verder ben je niet verplicht in te gaan op verzoeken om uitbreiding of vermindering van de arbeidsduur, hoef je minder werknemerspremies in te houden, kan de arbeidsovereenkomst in veel gevallen gemakkelijker worden beëindigd en ben je bij beëindiging geen transitievergoeding verschuldigd.
Mocht je verder nog vragen hebben over arbeidsovereenkomsten met AOW-gerechtigde werknemers, neem dan contact met ons op via 088 0034 300.
