Het antwoord hierop is kort gezegd ja, maar de voorwaarden waaronder een nevenwerkzaamhedenbeding is toegestaan in een arbeidsovereenkomst wijzigen per 1 augustus 2022.
Is een nevenwerkzaamhedenbeding nog wel toegestaan na 1 augustus 2022?
Het antwoord hierop is kort gezegd ja, maar de voorwaarden waaronder een nevenwerkzaamhedenbeding is toegestaan in een arbeidsovereenkomst wijzigen per 1 augustus 2022. Het doel van deze wijziging is meer transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden te krijgen. De wijziging in het nevenwerkzaamhedenbeding zal ik in dit blog kort toelichten.
Nevenwerkzaamhedenbeding
Een nevenwerkzaamhedenbeding verbiedt werknemers in beginsel werkzaamheden voor andere partijen te verrichten. De werknemer wordt het dan bijvoorbeeld verboden om direct of indirect voor andere bedrijven werkzaamheden te verrichten.
Er zijn verschillende vormen van een nevenwerkzaamhedenbeding. Het kan een algeheel verbod op nevenactiviteiten zijn, een verbod tenzij toestemming is verleend, een verbod op bepaalde activiteiten of een verbod op nevenactiviteiten die de hoofdwerkzaamheden beïnvloeden.
Veelal zal er aan overtreding van het nevenwerkzaamhedenbeding, een boetebepaling zijn gekoppeld en/ of beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Wanneer wel toegestaan?
Als hoofdregel geldt dat het een werknemer vrij staat om in zijn/ haar vrije tijd te doen wat hij/ zij wil. Als partijen dit niet willen, dan kunnen partijen hierover afspraken maken in een nevenwerkzaamhedenbeding.
Een nevenwerkzaamhedenbeding blijft na 1 augustus 2022 toegestaan als je een objectieve rechtvaardigingsgrond hebt voor het handhaven van het verbod op nevenwerkzaamheden.
Objectieve rechtvaardigingsgronden zijn bijvoorbeeld:
- Gezondheid en veiligheid: als een werknemer bijvoorbeeld dagelijks machinewerk verricht, alert moet zijn en deze werknemer naast zijn fulltimebaan, iedere avond in een café werkt, dan heb je als werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond om dit te verbieden. Het weinig slapen kan namelijk de reactievermogen van een betreffende werknemer beïnvloeden en dit is zowel voor de veiligheid van de werknemer maar ook voor de veiligheid van collega’s een probleem. Daarnaast kan het voorkomen van verwondingen en/ of blessures, een reden zijn om bepaalde nevenwerkzaamheden te verbieden.
- Bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie: als de werknemer nevenwerkzaamheden gaat verrichten bij een concurrent, kan vertrouwelijke informatie verkeerd terecht komen en derhalve heb je als werkgever derhalve een objectieve rechtvaardigingsgrond om dit te verbieden.
- Integriteit van overheidsdiensten: er kan sprake zijn van nevenactiviteiten die de integriteit van overheidsdiensten op negatieve wijze beïnvloeden.
- Het vermijden van belangenconflicten: er kan sprake zijn van tegenstijdige belangen als werknemer bijvoorbeeld bij meerdere partijen werkzaamheden verricht.
- Arbeidstijdenwet: het overtreden van wettelijke regels zoals de Arbeidstijdenwet, kan een objectieve rechtvaardigingsgrond zijn om nevenwerkzaamheden te verbieden.
Er zijn ook andere rechtvaardigingsgronden mogelijk. Daarnaast kunnen de omstandigheden die rechtvaardigen dat een werknemer geen nevenwerkzaamheden mag verrichten, in loop van tijd veranderen.
Als werkgever moet je altijd proberen het belang van de werknemer zo min mogelijk te schaden.
Is aanpassing van het beding noodzakelijk?
Als je geen objectieve rechtvaardigingsgrond hebt opgenomen in het beding, wil dat niet zeggen dat het beding niet meer geldig is.
Van belang is dat je de objectieve reden van de rechtvaardiging alsnog kunt geven. Kun je dat niet, dan is het nevenwerkzaamhedenbeding nietig. Een eventuele boete kan dan ook niet worden gevorderd van werknemer.
Ik adviseer na te denken over de objectieve rechtvaardigingsgrond in de nevenwerkzaamhedenbedingen in de arbeidsovereenkomsten van jouw werknemers. Voor toekomstige arbeidsovereenkomsten adviseer ik op te nemen dat werknemer voor aanvang van het dienstverband de nevenwerkzaamheden moet melden. Jij kunt dan vooraf bepalen of sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond.
Hoe toetst een rechter momenteel of het beding geldig is?
De rechter toetst of je een legitiem belang hebt bij het verbod. Daarnaast moet het verbod in verhouding staan tot het belang dat met het beding wordt gediend. Tot slot dient de vraag te worden gesteld of er geen minder ingrijpende maatregel beschikbaar is.
Deze toetsing zal ook met de nieuwe wetgeving van kracht blijven. Van belang om te weten is dat de partij die zicht beroept op overtreding van het beding, moet bewijzen dat sprake is van overtreding hiervan en welke gevolgen dat heeft voor de onderneming. Is dat niet volledig te bewijzen (maar wel in de buurt van dat het daadwerkelijk zo is) en wordt er bijvoorbeeld een ontbindingsverzoek ingediend, valt uit de jurisprudentie op te maken dat rechters vaak geen extra vergoedingen zoals een billijke vergoeding toekennen.
Wat als er geen nevenwerkzaamhedenbeding is overeengekomen, mag de werknemer dan alles?
Het antwoord hierop is nee. Op grond van het goed werknemerschap is de werknemer gehouden zich als goed werknemer te gedragen. Dat betekent ook dat de werknemer de werkgever niet mag hinderen met de nevenwerkzaamheden. De werknemer moet niet te vermoeid zijn en/ of mag de werkgever niet beconcurreren in zijn vrije tijd.
Tot slot
Mocht je twijfelen of de nevenwerkzaamhedenbedingen in jouw arbeidsovereenkomst nog wel geldig zijn en/ of advies wensen over overtreding van een dergelijk beding door jouw werknemer, neem dan contact met ons via 088 0034 300 of info@hooglander-advocaten.nl
Naast het nevenwerkzaamhedenbeding zorgt de wijziging Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden er per 1 augustus 2022 ook voor dat de informatieverplichting van jou als werkgever wordt uitgebreid. Deze wijziging betekent dat vrijwel alle werkgevers hun model arbeidsovereenkomsten moeten aanpassen.
