Het nieuwe jaar is begonnen. Ook in 2025 zal het een en ander op het gebied van het arbeidsrecht gewijzigd (gaan) worden. Dit jaar staan er geen grote wetswijzigingen op de planning, maar er zijn wel verschillende wetsvoorstellen die dit jaar verder uitgewerkt zullen worden. In dit nieuwsbericht bespreken we de wijzigingen.
Schijnzelfstandigheid
Sinds 1 januari 2025 is het handhavingsmoratorium opgeheven, waardoor de Belastingdienst de reguliere handhaving van schijnzelfstandigen heeft hervat. In november 2024 heeft de Belastingdienst de Toelichting Beoordeling Arbeidsrelaties gepubliceerd. In de toelichting licht de Belastingdienst het beslis- en afwegingskader toe die het hanteert bij de handhaving.
De Belastingdienst zal rekening houden met het handhavingsmoratorium en in 2025 nog geen boetes opleggen. Wel kan de Belastingdienst correctieverplichtingen opleggen met terugwerkende kracht tot 1 januari 2025. Indien er sprake is van kwaadwillendheid of van het onvoldoende opvolgen van een eerdere aanwijzing, dan kan de Belastingdienst ook correcties opleggen voor de periode vóór 1 januari 2025.
Over de opheffing van het handhavingsmoratorium bestaan een aantal misverstanden. Zo betekent de opheffing niet dat de Belastingdienst strenger gaat handhaven. Tevens betekent de opheffing van het handhavingsmoratorium niet dat alle ZZP’ers ineens kwalificeren als werknemers. Voor de kwalificatie van de arbeidsrelatie is er in feite niks gewijzigd. De toets is namelijk niet gewijzigd. Een ander misverstand is dat de Belastingdienst gaat handhaven op basis van de Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (Wet VBAR). Dit is niet het geval. De Wet VBAR is een wetsvoorstel en geen basis voor handhaving. Ook zal niet gehandhaafd worden op basis van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA). De Belastingdienst zal gaan handhaven op basis van artikel 7:610 BW en zal daarbij onder andere ook rechtspraak in acht nemen, zoals de gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest. Daarbij blijven wel alle omstandigheden van het geval van belang. Eerder goedgekeurde modelovereenkomsten kunnen gebruikt worden als hulpmiddel. De Belastingdienst respecteert lopende modelovereenkomsten tot maximaal eind 2029. De overeenkomst geeft alleen zekerheid als deze naar waarheid is opgesteld.
Wat moet je doen?
Indien je met zzp’ers werkt, dan adviseren wij je om de overeenkomsten met de zzp’ers te beoordelen op schijnzelfstandigheid. Hiermee kun je mogelijke handhaving door de Belastingdienst voorkomen. Daarbij adviseren wij niet om de zzp’ers buiten te zetten. Door die keuze te maken, is het mogelijk dat je de Belastingdienst wakker schudt over de aanwezigheid van mogelijke schijnzelfstandigheid en daarmee juist arbeidsrechtelijk gevaar loopt.
Implementatie Richtlijn Loontransparantie
De implementatietermijn voor de Richtlijn Loontransparantie in de Nederlandse wetgeving eindigt op 7 juni 2026. Dat betekent dat de wetgever voor het verstrijken van de termijn de regels uit deze richtlijn moeten verwerken in ons nationale wetgeving. Met deze richtlijn komen er nieuwe regels om ervoor te zorgen dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond. Voor werkgevers zal de richtlijn een aantal belangrijke gevolgen hebben. Werkgevers met meer dan 100 werknemers zijn verplicht om jaarlijks een rapport op te stellen waarin de loonkloof tussen mannen en vrouwen worden geanalyseerd. Daarnaast wordt de bewijslast bij geschillen over loonongelijkheid omgekeerd, waardoor werkgevers de taak krijgen om aan te tonen dat eventuele verschillen in beloning objectief gerechtvaardigd zijn en niet gebaseerd op geslacht. Deze maatregelen zijn erop gericht om transparantie te bevorderen en discriminatie op grond van geslacht te bestrijden.
Wat kunt je als werkgever doen?
Als werkgever kun je in kaart brengen hoe deze onderwerpen binnen jouw bedrijf zijn geregeld. Aan de hand daarvan kun je punten opstellen om eventuele loonongelijkheden weg te werken.
De 30% regeling
Per 2025 worden de veranderingen aangebracht in 2024 met betrekking tot de 30%-regeling teruggedraaid. De 30% regeling is een fiscale regeling waarbij expats een deel van hun brutoloon belastingvrij uitbetaald krijgen. De wijzigingen die in 2024 waren doorgevoerd bleken te ingewikkeld en zorgden voor ophef in het bedrijfsleven. Het kabinet heeft een andere manier van bezuinigen op de 30%-regeling bedacht, waarbij de maximale onbelaste vergoeding van 30% zal worden verlaagd naar 27%. Echter, deze wijziging zal pas gelden vanaf 2027.
Wet meer zekerheid flexwerkers
Het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers heeft als doel flexwerkers meer zekerheid te bieden. Het wetsvoorstel bevat belangrijke wijzigingen voor drie typen flexibele arbeidsovereenkomsten. Ten eerste zal de onderbrekingstermijn van de ketenbepaling voor tijdelijke overeenkomsten verlengd worden van zes maanden naar vijf jaar. Bovendien zal voor tijdelijke overeenkomsten de mogelijkheden om bij cao af te wijken van de ketenbepaling verder worden beperkt. Het tweede type arbeidsovereenkomst is de oproepovereenkomst. Met het nieuwe wetsvoorstel komt er een verbod op oproepovereenkomsten, zoals nulurenovereenkomsten. In plaats daarvan komt er een zogenaamde bandbreedteovereenkomst, waarbij de maximaal overeengekomen arbeidsomvang niet meer mag zijn dan 130% van de minimaal overeengekomen arbeidsomvang. Verder is het ook niet meer mogelijk om een loonuitsluitingsbeding op te nemen in de oproepovereenkomst. Voor minderjarigen, scholieren en studenten met een bijbaan maakt het wetsvoorstel een paar uitzonderingen. Tot slot zal de al gangbare praktijk voor uitzendovereenkomsten wettelijk worden vastgelegd. Het geldigheidstermijn van het uitzendbeding wordt vastgesteld op 52 weken en na deze 52 weken mogen uitzendkrachten nog maximaal twee jaar werken met tijdelijke overeenkomsten. Daarna hebben uitzendkrachten recht op een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Op 11 november 2024 heeft de Raad van State een advies gepubliceerd over het wetsvoorstel. De Raad van State is van mening dat de voorgestelde maatregelen niet voldoende zijn om de arbeidsmarkt te hervormen en toekomstbestendig te maken. Het een en ander kan dus nog veranderen.
Modernisering van het concurrentiebeding
In maart 2024 is een voorstel gepubliceerd om de regeling omtrent het concurrentiebeding te wijzigen. Daarmee wordt de wetgeving rondom concurrentiebedingen aangescherpt. Voortaan geldt een maximale duur van één jaar voor concurrentiebedingen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Bovendien moet het toepassingsgebied nauwkeurig worden omschreven en is er een zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang vereist om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst. Nu is dat namelijk alleen verplicht voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Daarnaast is er een compensatieverplichting voor werkgevers ingevoerd, indien er een beroep wordt gedaan op het beding. De nieuwe wet wordt in de zomer van 2025 verwacht.
Stijging hoge en lage WW-premies en verruiming uitzondering
Werkgevers betalen sinds 1 januari 2020 een hoge WW-premie bij flexibele arbeidsovereenkomsten en een lage WW-premie bij vaste arbeidsovereenkomsten. Het doel van premiedifferentiatie is om werkgevers te stimuleren om meer vaste arbeidsovereenkomsten te sluiten met werknemers. Per 1 januari 2025 is de hoge premie gestegen van 7,64% naar 7,74% en de lage premie van 2,64% naar 2,74%. Bovendien moet de werkgever ook een hoge premie betalen indien een werknemer met een vaste arbeidsovereenkomst 30% meer heeft gewerkt dan de overeengekomen arbeidsduur in een kalenderjaar. Op deze regeling geldt een uitzondering die sinds dit jaar verruimd wordt. Het percentage gold niet voor werknemers die gemiddeld 35 uur of meer per week werkten. Vanaf 1 januari 2025 geldt de uitzondering voor arbeidsovereenkomsten waarbij een werknemer gemiddeld 30 uur of meer per week werkt.
Kortom, we kunnen een aantal nieuwe ontwikkelingen verwachten in 2025 op het gebied van arbeidsrecht. Heb je vragen over deze onderwerpen of wil je eens overleggen over een specifiek geval? Neem dan gerust contact op met team arbeid & reorganisatie.
