Wil jij als werkgever jouw werknemers een bonusregeling toekennen? Let dan vooral goed op hoe je deze bonusregeling formuleert. Wil je...
Een bonusregeling voor jouw werknemers met daarin een bevoegdheid voor jou als werkgever dat de hoogte en de inhoud van de bonusregeling is overgelaten aan jouw eigen inzicht? Maak dan de criteria die je hanteert inzichtelijk!
Wil jij als werkgever jouw werknemers een bonusregeling toekennen? Let dan vooral goed op hoe je deze bonusregeling formuleert. Wil je daarbij de bevoegdheid houden om zelf de vrijheid te hebben om naar eigen inzicht een beslissing te nemen over het al dan niet uitkeren van een bonus? Of wil je zelf de hoogte bepalen van de uit te keren bonus per werknemer? Dan moet je er rekening mee houden dat dit niet zomaar kan.
Uit de rechtspraak volgt dat je als werkgever rekening moet houden dat je de bevoegdheid, waarbij je als werkgever zelf de vrijheid hebt om een bonus te matigen, niet zomaar kan inzetten. Verder volgt ook uit de rechtspraak dat deze bevoegdheid tot het vaststellen van de hoogte van de bonus is onderworpen aan de term “goed werkgeverschap”. Goed werkgeverschap houdt in dat je als werkgever je goed dient te gedragen tegenover de werknemer.
Onlangs heeft het Gerechtshof Amsterdam geoordeeld over een zaak waarin de ruimte van deze vrijheid voor de werkgever om een bonus te matigen ter discussie stond.
Wat was er in deze zaak aan de hand?
De bonusaanspraak waar de werknemer recht op zou hebben, was namelijk door de werkgever gematigd tot 40% van het bedrag waar hij eigenlijk recht op zou hebben. Dit heeft de werkgever gedaan, omdat de werkgever de bonus wilde verdelen over meerdere werknemers die aan de deal hebben gewerkt. Volgens de rechter is het splitsen van de bonus alleen mogelijk wanneer hier vooraf overeenstemming over is bereikt. Dit was niet het geval.
In de bonusregeling stond wel opgenomen dat de werkgever de vrijheid heeft tot het matigen van de bonus. Wanneer de werkgever gebruik maakt van deze vrijheid, moet dit getoetst worden aan goed werkgeverschap. Omdat er in deze casus geen sprake was van duidelijke criteria over het matigen van de bonusregeling en de werkgever ook niet heeft laten zien welke criteria zij gebruikt voor het matigen, oordeelt het gerechtshof dat het matigen in deze casus niet terecht is.
In veel bonusregelingen wordt er een bevoegdheid opgenomen, met daarin de vrijheid om naar eigen inzicht de bonusregeling te matigen, maar het is dus duidelijk dat goed werkgeverschap meebrengt dat je als werkgever het inzichtelijk moet maken op welke manier je deze bevoegdheid uitoefent. Wanneer je ten onrechte gebruikt maakt van je bevoegdheid, heb je dus kans dat je door de rechter wordt teruggefloten. Het is dus van belang dat je de werknemers duidelijkheid geeft in de criteria die jij als werkgever hanteert bij het matigen van de bonusregeling.
Mocht je vragen hebben over de criteria die jij hanteert en over hoe je deze het best inzichtelijk kunt maken voor je werknemers, neem dan contact op met Team Arbeid & Reorganisatie.
