Onder de huidige Wwz (Wet werk en zekerheid) is het behoorlijk lastig om een werknemer te ontslaan, zelfs als het gedrag van de werknemer beïnvloed is door alcohol- of drugsmisbruik. Maar; onmogelijk is het niet, in dit blog zal ik uiteenzetten hoe je als werkgever dient om te gaan met misbruik van alcohol en drugs door een werknemer binnen je onderneming.
Misbruik van alcohol of drugs kan op de werkvloer leiden tot vervelende situaties. Niet alleen kan het erg vervelend en hinderend zijn voor collega’s, ook kan het misbruik leiden tot verminderd functioneren van de werknemer, veelvuldig en langdurig ziekteverzuim of onveilige situaties op de werkvloer. Het is dan ook volstrekt duidelijk dat een dergelijke situatie niet te lang voort kan en mag duren. Indien het misbruik (en de situatie daaromheen) uit de hand dreigt te lopen, wil jij als werkgever mogelijk de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen. In mijn vorige blog “Ziek door een kater: zo zit het met de loondoorbetaling!” gaf ik al aan dat hier mogelijkheden toe zijn. Onder de huidige Wwz (Wet werk en zekerheid) is het behoorlijk lastig om een werknemer te ontslaan, zelfs wanneer het gedrag van de werknemer door invloed van alcohol- of drugsmisbruik ontstaat. Maar; onmogelijk is het niet, in dit blog zal ik uiteenzetten hoe je als werkgever dient om te gaan met misbruik van alcohol en drugs door een werknemer binnen je onderneming.
INLEIDING: MISBRUIK VAN ALCOHOL EN DRUGS OP DE WERKVLOER
In de rechtspraak na 1 juli 2015 (na het intreden van de Wwz) is een duidelijke lijn ontstaan in de beoordeling van de rechter bij het beëindigen van de arbeidsrelatie door de werkgever in het geval er sprake is van misbruik van alcohol- en/of drugs. Indien het alcohol- of drugsmisbruik te relateren is aan een verslaving zijn de mogelijkheden om de relatie met de werknemer te beëindigen sterk beperkt. Verslaving is immers in de medische wetenschap een chronische ziekte. In geval van verslaving is een werknemer ziek en als er geen sprake is van verslaving, dan gaat het om misbruik van alcohol of drugs. Als werkgever zijn er twee mogelijkheden: het ontbinden van de arbeidsovereenkomst of de werknemer ontslaan middels een ontslag op staande voet.
- ONTBINDEN ARBEIDSOVEREENKOMST
Het vragen van ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding in combinatie met verwijtbaar handelen is de eerste mogelijkheid die ik bespreek. Is een werknemer echter door het drank- of drugsmisbruik vaak ziek, kan jij als werkgever ook voor een combinatie met frequent ziekteverzuim kiezen. Sinds 1 januari 2022 is het immers mogelijk om een ontbindingsverzoek in te dienen op grond van een combinatie van omstandigheden, de zogenaamde i-grond. Kortom, afhankelijk van de situatie zal een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, verwijtbaar handelen, frequent ziekteverzuim of een combinatie hiervan de meeste kans van slagen hebben.
In al deze situaties staat de reden voor ontslag echter in meer of mindere mate in verband met de verslaving van de werknemer en dus met de zieke werknemer. Omdat het gaat om een zieke werknemer is het opzegverbod tijdens ziekte (art. 7:670 lid 1 BW) in beginsel van toepassing, zodat de arbeidsovereenkomst in principe niet mag worden ontbonden. Maar de rechter heeft natuurlijk altijd zijn beoordelingsvrijheid en er is ruimte voor uitzonderingsgevallen. Discussie ontstaat over of bepaald gedrag wel of niet in voldoende mate in verband staat met de verslaving (lees: ziekte) en of het opzegverbod dus wel of niet zou moeten gelden.
Echter bevestigt de rechtspraak vanaf 1 juli 2015 onder de Wwz het beeld dat, als eenmaal is aangenomen dat de werknemer lijdt aan een verslaving (lees: ziekte), ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van alcohol- of drugsgebruik vanwege het opzegverbod tijdens ziekte niet zal slagen.
Is er sprake van alcohol en drugsmisbruik zonder dat er sprake is van een verslaving, dan is ontbinding van de arbeidsovereenkomst een van de opties om de alcohol- en drugs misbruikende werknemer te ontslaan.
- ONTSLAG OP STAANDE VOET
In plaats van het indienen van een verzoek tot ontbinding kan, afhankelijk van de ernst van de situatie, ontslag op staande voet een tweede mogelijkheid vormen. In art. 7:678 lid 2 sub c BW staat ‘overgeven aan dronkenschap’ expliciet genoemd als een dringende reden voor ontslag. Indien jij als werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt wegens een dringende reden, dan is het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing. Onder de Wwz is verwijtbaarheid geen vereiste voor het aannemen van een dringende reden, dit is in lijn met de Hoge Raad. Dat er dus een relatie bestaat tussen de verslaving en het handelen of nalaten van de werknemer, hoeft niet in de weg te staan aan een succesvol ontslag op staande voet. Wel zal de aanwezigheid van dit verband natuurlijk een rol spelen bij de beoordeling van de gerechtvaardigdheid van deze maatregel. Bovendien zal van ernstig verwijtbaar handelen in zo´n situatie niet snel sprake zijn. Ondanks dat er sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, kan de werknemer mogelijk dan toch een aanspraak maken op een transitievergoeding.
Indien er dus een (geldige) dringende reden is, kun je een werknemer die alcohol- en/of drugs misbruikt ontslaan op staande voet.
VOORBEELDEN UIT DE PRAKTIJK
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst; geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen – ECLI:NL:GHDHA:2016:1868
Werknemer is meerdere keren aangesproken op zijn houding en functioneren. Meer in het bijzonder ging het om het te laat komen op werk, veelvuldig ziekteverzuim, agressieve houding en het in slaap vallen tijdens het werk, dit alles ontstaan door drugs gebruik. Werknemer verbeterde dit gedrag niet en voldeed niet aan zijn verplichtingen. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst terecht ontbonden volgens het hof, echter oordeelde het hof dat geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. Daarmee heeft de kantonrechter ten onrechte niet de geldende opzegtermijn in acht genomen en ten onrechte geoordeeld dat werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding.
De ontbinding van de arbeidsovereenkomst was dus terecht, echter heeft de werknemer wel aanspraak op een transitievergoeding.
Ontslag op staande voet wegens alcohol drinken onder werktijd – ECLI:NL:GHARL:2016:139
“Artikel 7:678 BW bepaalt dat voor een werkgever als dringende redenen in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW beschouwd worden “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.
Bij de beantwoording van de vraag of aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde redenen als dringend in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW gelden, dien je alle omstandigheden van het geval in afweging te nemen. Hierbij dien je te letten op de aard en de ernst van de aan de werknemer te verwijten gedraging, de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag voor hem/haar zal hebben. Ook indien deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.
In deze zaak is het hof van oordeel dat het drinken van alcohol onder werktijd door werknemer een gedraging betrof die in beginsel zwaarwegend genoeg was voor een ontslag op staande voet.
Ontslag op staande voet wegens drugsgebruik – ECLI:NL:RBNHO:2014:2213
De werkgever heeft als dringende reden voor het ontslag op staande voet aangegeven dat werknemer “drugs gebruikt/gebruikt heeft”, maar overige redenen zijn achterwege gebleven. In deze zaak bepaalt de rechter dat de werkgever niet zelf kan beslissen of het drugsgebruik van de werknemer een dringende reden oplevert. De kantonrechter oordeelt dat het enkele feit dat de werknemer drugs gebruikt of zou hebben gebruikt geen dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. Drugsgebruik kan zich immers voordoen in vele vormen en kan zich ook beperken tot gebruik uitsluitend in de privésfeer, zonder dat dit raakt aan de arbeidsrelatie. De bewijslast voor het aantonen van het drugsgebruik van de werknemer ligt bij de werkgever, werkgever slaagt hier niet in. De dringende reden voor het ontslag is dus niet voldoende aannemelijk gemaakt.
Dit resulteert erin dat de werknemer voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat het ontslag niet geldig is. De stelling van werkgever dat drugsgebruik volgens de schriftelijke arbeidsovereenkomst altijd leidt tot ontslag op staande voet, treft geen doel. Er moet dus sprake zijn van een gemotiveerde geldige dringende reden.
Samengevat
Deze twee uitspraken laten goed zien dat er bij ontslag op staande voet verschillende elementen belangrijk zijn. Allerlei verschillende omstandigheden dien je in overweging te nemen, zoals de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, de functie van de werknemer, de aard van de onderneming en de gedragsregels die gelden binnen de onderneming, mogelijk eerdere incidenten, als ook de persoonlijke gevolgen door het ontslag op staande voet voor de werknemer.
CONCLUSIE ALCOHOL EN DRUGSMISBRUIK
Er zijn dus mogelijkheden om een alcohol- en/of drugs misbruikende werknemer te ontslaan, echter is dit niet gemakkelijk en behoeft het ontslag of de ontbinding een heldere motivering. Maar is voorkomen niet beter dan genezen? Hoe kun je alcohol- en drugsmisbruik preventief opsporen en voorkomen? Stel gedragsregels op en handhaaf deze, geef voorlichtingen, houdt controle en toezicht, maak het onderwerp tijdig bespreekbaar en biedt hulp aan indien de werknemer dit nodig heeft. Mocht het dan toch mis gaan, zorg ervoor dat je een goed dossier opbouwt want bij een ontslagzaak op grond van bijvoorbeeld verwijtbaar handelen draait alles om bewijs. Geen vermoedens of verdenkingen, er moet echt sprake zijn van bewijs.
Mocht je nog vragen hebben na het lezen van dit blog, neem dan gerust contact op via: 088 0034 300 of info@hooglander-advocaten.nl.
- HR 21 januari 2000, LJN: AA4436 en HR 20 april 2012, LJN: BV9532
- WAARSCHUWING: Let op met testen op alcohol en drugs. Resultaten van een dergelijke test zijn gezondheidsgegevens van de werknemer. De AP stelt dat als er geen specifieke wetgeving is en werkgevers toch een test uitvoeren bij een werknemer zij de privacyregels overtreden. Enkel voor werknemers met een risicovol beroep zoals piloot of schipper bestaat een wettelijke uitzondering. Test je werknemers dus nooit op alcohol- en/of drugs.
