Wat is het verschil tussen loon opschorten en loon stopzetten?
Bij loonopschorting stel je de betaling van het loon aan de werknemer uit. Wanneer de werknemer vervolgens alsnog actief meewerkt aan zijn re-integratie behoudt hij in dat geval recht op het loon tijdens de periode van opschorting. Het loon moet in dat geval dus met terugwerkende kracht worden betaald. Het uitstellen van de loonbetaling is vooral een drukmiddel voor de werkgever om de werknemer alsnog aan zijn verplichtingen te laten voldoen.
Bij een loonstop wordt de loonbetaling stopgezet. Als het loon wordt stopgezet, dan verliest de werknemer zijn recht op dit loon. Het loon hoeft dus ook niet te worden terugbetaald wanneer de werknemer alsnog zijn verplichtingen gaat nakomen. Waar de loonopschorting vooral een drukmiddel is om alsnog de re-integratieverplichtingen na te komen, is de loonstop dus een echte sanctie.
Het is wettelijk vastgelegd wanneer je als werkgever een loonstop mag opleggen of wanneer je de optie moet kiezen om het loon op te schorten. Het is van belang dat je als werkgever kiest voor de juiste maatregel. Indien je kiest voor een loonstop in plaats van opschorting van het loon of andersom, dan vis je als werkgever al gauw achter het net en behoudt de werknemer zijn recht op loon, ook al heeft hij niet voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen. Volgens de rechtspraak mag namelijk van een werkgever worden verwacht dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest.
Heeft u vragen over de verschillende loonsancties? Neem gerust contact op met ons!
Meer vragen over Over Arbeid & Reorganisatie
Wanneer een werknemer op non-actief wordt gesteld, dan is deze nog niet ontslagen. De werknemer behoudt zijn rechten uit de arbeidsovereenkomst, zo ook het recht op loon. Dat een werknemer niet werkt doet er niet toe. Het gaat erom dat de werknemer bereid is om te werken. Dit geldt ook wanneer de werkgever gegronde redenen heeft om de werknemer op non-actief te stellen. De loonbetaling mag alleen worden stopgezet indien dit in de arbeidsovereenkomst is afgesproken. Is er niets vastgelegd over dit onderwerp? Dan dient het loon gewoon te worden betaald.
Wanneer je een werknemer verdenkt van diefstal dan is het belangrijk zo snel mogelijk een degelijk onderzoek in te stellen. Louter een vermoeden van diefstal is onvoldoende om de werknemer op staande voet te ontslaan.
Zorg ervoor dat er een zorgvuldig onderzoek wordt ingesteld, zo kan discussie over de feiten worden voorkomen. Eventueel kan de werknemer gedurende dit onderzoek op non-actief worden gesteld. Wanneer de diefstal niet of onvoldoende komt vast te staan, kan de werknemer niet (op staande voet) worden ontslagen.
Ontslag op staande voet heeft grote gevolgen voor de werknemer. De wet stelt daarom hoge eisen aan een ontslag op staande voet. Voor ontslag op staande voet kan het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet meer van de werkgever worden verwacht. Je moet het ontslag op staande voet onmiddellijk geven op het moment dat de dringende reden duidelijk is. Wanneer je het ontslag meedeelt, moet je de reden erbij vertellen.
Wanneer een werknemer niet komt opdagen kan dat verschillende legitieme redenen hebben. Het kan echter ook zo zijn dat een werknemer zonder legitieme reden niet komt opdagen, men spreekt dan van werkweigering.
Opschorting van het loon kan worden opgelegd wanneer de werknemer weigert voorschriften op te volgen die tot doel hebben dat de werkgever de informatie ontvangt die nodig is om het recht op loon tijdens ziekte vast te stellen. Oftewel wanneer een werknemer zich niet houdt aan de controlevoorschriften.
Arbeidsconflicten zijn regelmatig een reden tot verzuim. Echter, een arbeidsconflict is een legitieme reden voor een ziekmelding. Er is namelijk geen sprake van ziekte op het moment van ziek melden. Anderzijds kan een arbeidsconflict wel een oorzaak zijn van ziekte en zo toch leiden tot een legitieme ziekmelding.
Sinds 1 augustus 2022 is er een nieuwe wet in werking getreden, de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze wet stelt de bereikbaarheid van een werknemer verplicht gedurende een periode van ziekte. Voldoet een werknemer niet aan deze verplichting? Dan ben je als werkgever gerechtigd een loonsanctie op te leggen. Je mag het loon van de werknemer opschorten. Je mag de werknemer niet zomaar ontslaan.
Als een zieke werknemer niet aan zijn re-integratieverplichting voldoet, heb je als werkgever meerdere mogelijkheden om dit af te dwingen.
In je arbeidsovereenkomst staan de afspraken tussen jou en jouw werknemer. Met de implementatie van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is de informatieverplichting van de werkgever uitgebreid.
De wettelijke opzegtermijn van de werkgever is afhankelijk van de duur van het contract. De opzegtermijn voor een contract voor onbepaalde tijd is afhankelijk van de lengte van het dienstverband van de werknemer.
Werkgevers hebben de verplichting om een veilige en respectvolle werkomgeving te creëren. Werkgever moeten er dan ook alles aan doen om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te voorkomen. Is het mogelijk een werknemer te ontslaan na kennisneming van grensoverschrijdend gedrag door de betreffende werknemer?
Een werknemer kan op allerlei gebieden disfunctioneren. Dit kan bijvoorbeeld zien op het ontbreken van de juiste kwaliteiten, een onjuist werkhouding, te langzaam werken, etc. Een eerste mogelijkheid die je als werkgever hebt is het starten van een verbetertraject. Uitgangspunt is dat een verbetertraject in ieder geval drie tot vier maanden duurt en dient om de werknemer reële kans te geven om het functioneren te verbeteren.
Om een werknemer te ontslaan en de arbeidsovereenkomst te beëindigen zijn er verschillende routes, meest voorkomend zijn:
· Wederzijds goedvinden
· Opzegging
· Ontbinding door de rechter.
Om concurrentiegevoelige informatie te beschermen, kun je als werkgever twee dingen doen. Je kunt ten eerste met je werknemers een geheimhoudingsbeding overeenkomen. Daarnaast kan ook een concurrentiebeding worden overeengekomen.
Jouw werknemer zegt de arbeidsovereenkomst op om naar de concurrent te stappen. In de arbeidsovereenkomst is geen (rechtsgeldig) concurrentiebeding opgenomen. Kan je je werknemer toch verbieden om naar de concurrent te stappen? In beginsel is dat niet mogelijk. Hierop geldt één uitzondering.
Reistijd tussen huis en werk (en andersom) geldt niet als werktijd.
Met de invoering van de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden op 1 augustus 2022 dient de werkgever verplichte en noodzakelijke opleidingen van de werknemer te vergoeden.
In je arbeidsovereenkomst staan de afspraken tussen jou en jouw werknemer. Met de implementatie van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is de informatieverplichting van de werkgever uitgebreid.
Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden in de onderneming. Als een werknemer een ongeval krijgt of schade oploopt, kan dat onder de aansprakelijkheid van de werkgever vallen. Ook kan de Nederlandse Arbeidsinspectie een boete opleggen of zelfs een proces-verbaal opmaken als een bedrijf zijn verplichtingen ter bescherming van zijn werknemers niet nakomt.
De aanzegtermijn houdt in dat de werkgever één maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst van ten minste zes maanden schriftelijk aan moet geven of hij wel of niet met de werknemer door wil. Voor uitzendovereenkomsten geldt deze aanzeggingsplicht niet, bij detacheringsovereenkomsten met een looptijd van meer dan zes maanden geldt deze aanzeggingsplicht wel. Indien een werkgever niet voldoet aan de aanzeggingsplicht, is hij een boete verschuldigd van ten hoogste een maand loon. Mocht u vragen hebben neem dan contact op met ons team arbeid & reorganisatie. Zij helpen u graag verder.
Een uitzendbeding is alleen geldig in de eerste 26 weken dat u voor het uitzendbureau werkt. Bij cao kan deze termijn verlengd worden. Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid mag dit tot maximaal 78 weken verlengd worden. Mocht u vragen hebben neem dan contact op met ons team arbeid & reorganisatie. Zij helpen u graag verder.
Bij zowel uitzenden als detachering worden arbeidskrachten aan derden ter beschikking gesteld tegen een bepaalde vergoeding. Er zijn wel een aantal verschillen, die met name te maken hebben met de aard van het dienstverband. Bij detachering heb je een formele arbeidsrelatie. Er is sprake van een opzegtermijn, je krijgt loon in periodes wanneer er geen werk beschikbaar is en je kunt niet zomaar ontslagen worden. Dit is bij uitzendwerk niet het geval. Mocht je vragen hebben neem dan contact op met ons team arbeid & reorganisatie. Zij helpen je graag verder.
Een uitzendbeding regelt dat de uitzendovereenkomst automatisch eindigt op het moment dat de inlener de opdracht beëindigt. Er is geen nadere opzegging vereist. Ook een uitzendkracht kan, zolang het beding geldt, de overeenkomst onmiddellijk beëindigen. Mocht u vragen hebben neem dan contact op met ons team arbeid & reorganisatie. Zij helpen u graag verder.
Bij een uitzendovereenkomst heeft u een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau, niet met het bedrijf waar u werkzaam bent. Uitzendbureaus zijn verplicht om zich aan bepaalde regels te houden, bijvoorbeeld: U moet wat betreft arbeidsvoorwaarden hetzelfde worden behandeld als werknemers die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van het bedrijf waar u voor werkt.
Voor elke oproep moet tenminste drie uur loon worden betaald, ook als de werknemer voor minder dan drie uur is opgeroepen.
Oproepcontract met voorovereenkomst, nul-urencontract en min-maxcontract.
Een concurrentiebeding vormt een directe beperking voor de vrijheid van arbeidskeuze, omdat de (ex-)werknemer geen arbeid mag verrichten voor bedrijven die aan de voorwaarden van het concurrentiebeding voldoen.
De werknemer kan een kennelijk onredelijk ontslag procedure starten nadat de arbeidsovereenkomst via het UWV is beëindigd. Als het contract op een andere manier is beëindigd is deze procedure niet mogelijk.
Nee, het is niet toegestaan om een lopende arbeidsovereenkomst zomaar achteraf eenzijdig aan te passen. Dit is óók niet zomaar toegestaan als een beding hierover in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Het is natuurlijk wel toegestaan om een aanpassing in onderling overleg te doen.
Een arbeidsovereenkomst moet voldoen aan vier voorwaarden: Er moet (1)gedurende een zekere tijd (2)een verplichting tot het verrichten van persoonlijke arbeid ontstaan, welke verricht wordt (3) in dienst van een andere persoon die (4) de verplichting heeft om hier loon voor te betalen.
Met het huidige ontslagrecht is het mogelijk om een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter. Dit kan alleen als de ontbinding plaatsvindt op grond van dringende redenen en bij verandering van omstandigheden. De werkgever moet aannemelijk maken dat de omstandigheden een ontbinding ook daadwerkelijk rechtvaardigen. Op basis van het verzoek tot ontbinding en het verweer van de werknemer zal de kantonrechter een beslissing nemen. Mocht je vragen hebben neem dan contact op met ons team Arbeid & Reorganisatie. Zij helpen je graag verder.
Het is van belang dat er sprake is van een daad, eigenschap of gedraging waarvan het voor de werknemer duidelijk was dat dit een dringende reden voor ontslag op staande voet op zou leveren.
Als een werknemer op staande voet wordt ontslagen, is daarvoor geen toestemming nodig van het UWV. Wel moet er sprake zijn van een dringende reden, waarbij er rekening dient te worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
