Ik wil afscheid nemen van een werknemer, welke mogelijkheden zijn er?

Om een werknemer te ontslaan en de arbeidsovereenkomst te beëindigen zijn er verschillende routes, meest voorkomend zijn:

· Wederzijds goedvinden

· Opzegging

· Ontbinding door de rechter.

Wederzijds goedvinden

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden maken partijen afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden heeft de werknemer in beginsel geen recht op een transitievergoeding. Echter, het is wel gebruikelijk om een beëindigingsvergoeding overeen te komen van ten minste de wettelijke transitievergoeding.

Bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst zijn er een paar belangrijke punten om rekening mee te houden.

· Het initiatief moet vanuit de werkgever komen. Is dit niet opgenomen in de vaststellingsovereenkomst dan krijgt de werknemer hoogstwaarschijnlijk geen WW-uitkering.

· Houdt rekening met de (wettelijke) opzegtermijn. Is er een opzegtermijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, dan moet deze in acht worden genomen. Zo niet, dan krijgt de werknemer pas vanaf het moment dat de opzegtermijn voorbij is een WW-uitkering. Is er geen opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst opgenomen? Neem dan de wettelijke opzegtermijn in acht.

· Attendeer je werknemer erop dat hij de overeenkomst nog binnen twee weken mag herroepen. Doe je dit niet als werkgever, dan wordt deze termijn verlengd naar drie weken.

Opzegging

Bij opzegging is sprake van een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Opzegging komt voor in drie varianten:

· opzegging met instemming van de werknemer;

· opzegging na toestemming van het UWV;

· opzegging wegens een dringende reden.

Opzegging met instemming van de werknemer lijkt in de praktijk sterk op het einde met wederzijds goedvinden. Een belangrijk verschil zit hem in de transitievergoeding. Bij opzegging met instemming van de werknemer heeft de werknemer namelijk wel recht heeft op een transitievergoeding. In de praktijk maakt het weinig verschil, bij beëindiging met wederzijds goedvinden zal vrijwel altijd een afspraak worden gemaakt over een vergoeding.

Een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen moet altijd via het UWV. De werkgever heeft relatieve vrijheid bij het bepalen binnen welke functies arbeidsplaatsen komen te vervallen, maar de ontslagvolgorde dient te worden vastgesteld door middel van het afspiegelingsbeginsel.

Ook de ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV. Dit kan zodra de wettelijke termijn van loondoorbetaling bij ziekte voorbij is. De werkgever moet zich wel maximaal hebben ingespannen om de re-integratie van de zieke werknemer mogelijk te maken.

Bij opzegging wegens een dringende reden ontsla je je werknemer op staande voet. Je hebt dan geen toestemming nodig van de kantonrechter. Dringende redenen voor ontslag zijn onder andere:

· diefstal;

· grove belediging;

· fraude;

· mishandeling;

· werkweigering.

Je moet het ontslag op staande voet onmiddellijk geven op het moment dat de dringende reden duidelijk is. Wanneer je het ontslag meedeelt, moet je de reden erbij vertellen.

Ontbinding door de rechter

Wil je je werknemer om een andere reden dan langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen ontslaan? Dan kun je terecht bij de kantonrechter met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

In het verzoekschrift beschrijf je de redenen voor het ontslag en waarom je de werknemer niet kunt herplaatsen. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, moet je meestal een transitievergoeding betalen.

Opzegverboden

In sommige situaties geldt een opzegverbod. Bij een opzegverbod mag je de arbeidsovereenkomst niet opzeggen en heeft de werknemer een soort ontslagbescherming.

In de volgende situaties geldt het opzegverbod en mag je je werknemer niet ontslaan:

· tijdens de eerste 2 jaar ziekte van jouw werknemer;

· als je tijdens de ziekte van je werknemer onvoldoende aan de re-integratie van je werknemer hebt gedaan en je daarom verplicht langer loon moet doorbetalen;

· tijdens de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof van je werknemer en tijdens de eerste 6 weken nadat je werknemer weer begonnen is met werken;

· als je werknemer na het bevallingsverlof nog steeds ziek is door de zwangerschap of de bevalling;

· als je werknemer op een kandidatenlijst staat of lid is van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging of arbocommissie (tot 2 jaar na het lidmaatschap)

· als je werknemer arbodeskundige is;

· als je werknemer de (buitenlandse) militaire dienstplicht of vervangende dienst vervult;

· als er sprake is van een opzegverbod vergelijkbaar met één van de hiervoor genoemde opzegverboden.

Ook mag je je werknemer niet ontslaan:

· wegens een overgang van onderneming;

· omdat je werknemer lid is van een vakbond of deelneemt aan vakbondsactiviteiten;

· omdat je werknemer ouderschapsverlof of zorgverlof wil opnemen.

· als je werknemer een functionaris gegevensbescherming is en de uitvoering van zijn taken de reden voor ontslag is.

 

In sommige situaties geldt het opzegverbod niet. Je mag de werknemer dan toch ontslaan. Dit is het geval wanneer:

· je werknemer schriftelijk akkoord gaat met ontslag (en daar niet binnen 14 dagen op terugkomt);

· je werknemer nog in zijn proeftijd zit;

· je werknemer op staande voet wordt ontslagen;

· de werkzaamheden van de onderneming volledig eindigen (deze uitzondering geldt niet voor de werknemer die zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft);

· je werknemer de AOW-leeftijd bereikt.

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt ook niet in de volgende situaties:

· de werknemer wordt ziek nadat UWV je ontslagaanvraag heeft ontvangen;

· de werknemer werkt niet mee aan zijn re-integratie en heeft daar geen goede reden voor;

· de werknemer is langer dan 2 jaar ziek (en er is geen loonsanctie aan je opgelegd).

Van de opzegverboden kan bij cao worden afgeweken.

Heb je vragen over een van de ontslagroutes? Neem dan gerust contact op met ons team Arbeidsrecht.

Meer vragen over Over Arbeid & Reorganisatie

Wanneer een werknemer op non-actief wordt gesteld, dan is deze nog niet ontslagen. De werknemer behoudt zijn rechten uit de arbeidsovereenkomst, zo ook het recht op loon. Dat een werknemer niet werkt doet er niet toe. Het gaat erom dat de werknemer bereid is om te werken. Dit geldt ook wanneer de werkgever gegronde redenen heeft om de werknemer op non-actief te stellen. De loonbetaling mag alleen worden stopgezet indien dit in de arbeidsovereenkomst is afgesproken. Is er niets vastgelegd over dit onderwerp? Dan dient het loon gewoon te worden betaald.

Wanneer je een werknemer verdenkt van diefstal dan is het belangrijk zo snel mogelijk een degelijk onderzoek in te stellen. Louter een vermoeden van diefstal is onvoldoende om de werknemer op staande voet te ontslaan.

Zorg ervoor dat er een zorgvuldig onderzoek wordt ingesteld, zo kan discussie over de feiten worden voorkomen. Eventueel kan de werknemer gedurende dit onderzoek op non-actief worden gesteld. Wanneer de diefstal niet of onvoldoende komt vast te staan, kan de werknemer niet (op staande voet) worden ontslagen.

Ontslag op staande voet heeft grote gevolgen voor de werknemer. De wet stelt daarom hoge eisen aan een ontslag op staande voet. Voor ontslag op staande voet kan het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet meer van de werkgever worden verwacht. Je moet het ontslag op staande voet onmiddellijk geven op het moment dat de dringende reden duidelijk is. Wanneer je het ontslag meedeelt, moet je de reden erbij vertellen.

Wanneer een werknemer niet komt opdagen kan dat verschillende legitieme redenen hebben. Het kan echter ook zo zijn dat een werknemer zonder legitieme reden niet komt opdagen, men spreekt dan van werkweigering.

Opschorting van het loon kan worden opgelegd wanneer de werknemer weigert voorschriften op te volgen die tot doel hebben dat de werkgever de informatie ontvangt die nodig is om het recht op loon tijdens ziekte vast te stellen. Oftewel wanneer een werknemer zich niet houdt aan de controlevoorschriften.

Bij loonopschorting stel je de betaling van het loon aan de werknemer uit. Wanneer de werknemer vervolgens alsnog actief meewerkt aan zijn re-integratie behoudt hij in dat geval recht op het loon tijdens de periode van opschorting. Het loon moet in dat geval dus met terugwerkende kracht worden betaald. Het uitstellen van de loonbetaling is vooral een drukmiddel voor de werkgever om de werknemer alsnog aan zijn verplichtingen te laten voldoen.

Arbeidsconflicten zijn regelmatig een reden tot verzuim. Echter, een arbeidsconflict is een legitieme reden voor een ziekmelding. Er is namelijk geen sprake van ziekte op het moment van ziek melden. Anderzijds kan een arbeidsconflict wel een oorzaak zijn van ziekte en zo toch leiden tot een legitieme ziekmelding.

Sinds 1 augustus 2022 is er een nieuwe wet in werking getreden, de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze wet stelt de bereikbaarheid van een werknemer verplicht gedurende een periode van ziekte. Voldoet een werknemer niet aan deze verplichting? Dan ben je als werkgever gerechtigd een loonsanctie op te leggen. Je mag het loon van de werknemer opschorten. Je mag de werknemer niet zomaar ontslaan.

Als een zieke werknemer niet aan zijn re-integratieverplichting voldoet, heb je als werkgever meerdere mogelijkheden om dit af te dwingen.

In je arbeidsovereenkomst staan de afspraken tussen jou en jouw werknemer. Met de implementatie van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is de informatieverplichting van de werkgever uitgebreid.

De wettelijke opzegtermijn van de werkgever is afhankelijk van de duur van het contract. De opzegtermijn voor een contract voor onbepaalde tijd is afhankelijk van de lengte van het dienstverband van de werknemer.

Wanneer de werkgever een werknemer ontslaat óf het contract niet verlengd, dan dient deze een transitievergoeding te betalen. Dit geldt ook als de werknemer zelf ontslag neemt na ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Werkgevers hebben de verplichting om een veilige en respectvolle werkomgeving te creëren. Werkgever moeten er dan ook alles aan doen om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te voorkomen. Is het mogelijk een werknemer te ontslaan na kennisneming van grensoverschrijdend gedrag door de betreffende werknemer?

Een werknemer kan op allerlei gebieden disfunctioneren. Dit kan bijvoorbeeld zien op het ontbreken van de juiste kwaliteiten, een onjuist werkhouding, te langzaam werken, etc. Een eerste mogelijkheid die u als werkgever heeft is het starten van een verbetertraject. Uitgangspunt is dat een verbetertraject in ieder geval drie tot vier maanden duurt en dient om de werknemer reële kans te geven om het functioneren te verbeteren.

Om concurrentiegevoelige informatie te beschermen, kunt u als werkgever twee dingen doen. U kunt ten eerste met uw werknemers een geheimhoudingsbeding overeenkomen. Daarnaast kan ook een concurrentiebeding worden overeengekomen.

Uw werknemer zegt de arbeidsovereenkomst op om naar de concurrent te stappen. In de arbeidsovereenkomst is geen (rechtsgeldig) concurrentiebeding opgenomen. Kan u uw werknemer toch verbieden om naar de concurrent te stappen? In beginsel is dat niet mogelijk. Hierop geldt één uitzondering.

Reistijd tussen huis en werk (en andersom) geldt niet als werktijd.

Met de invoering van de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden op 1 augustus 2022 dient de werkgever verplichte en noodzakelijke opleidingen van de werknemer te vergoeden.

In uw arbeidsovereenkomst staan de afspraken tussen u en uw werknemer. Met de implementatie van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is de informatieverplichting van de werkgever uitgebreid.

Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden in de onderneming. Als een werknemer een ongeval krijgt of schade oploopt, kan dat onder de aansprakelijkheid van de werkgever vallen. Ook kan de Nederlandse Arbeidsinspectie een boete opleggen of zelfs een proces-verbaal opmaken als een bedrijf zijn verplichtingen ter bescherming van zijn werknemers niet nakomt.

De aanzegtermijn houdt in dat de werkgever één maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst van ten minste zes maanden schriftelijk aan moet geven of hij wel of niet met de werknemer door wil. Voor uitzendovereenkomsten geldt deze aanzeggingsplicht niet, bij detacheringsovereenkomsten met een looptijd van meer dan zes maanden geldt deze aanzeggingsplicht wel. Indien een werkgever niet voldoet aan de aanzeggingsplicht, is hij een boete verschuldigd van ten hoogste een maand loon. Mocht u vragen hebben neem dan contact op met ons team arbeid & reorganisatie. Zij helpen u graag verder.

Een uitzendbeding is alleen geldig in de eerste 26 weken dat u voor het uitzendbureau werkt. Bij cao kan deze termijn verlengd worden. Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid mag dit tot maximaal 78 weken verlengd worden. Mocht u vragen hebben neem dan contact op met ons team arbeid & reorganisatie. Zij helpen u graag verder.

Bij zowel uitzenden als detachering worden arbeidskrachten aan derden ter beschikking gesteld tegen een bepaalde vergoeding. Er zijn wel een aantal verschillen, die met name te maken hebben met de aard van het dienstverband. Bij detachering heeft u een formele arbeidsrelatie. Er is sprake van een opzegtermijn, u krijgt loon in periodes wanneer er geen werk beschikbaar is en u kunt niet zomaar ontslagen worden. Dit is bij uitzendwerk niet het geval. Mocht u vragen hebben neem dan contact op met ons team arbeid & reorganisatie. Zij helpen u graag verder.

Een uitzendbeding regelt dat de uitzendovereenkomst automatisch eindigt op het moment dat de inlener de opdracht beëindigt. Er is geen nadere opzegging vereist. Ook een uitzendkracht kan, zolang het beding geldt, de overeenkomst onmiddellijk beëindigen. Mocht u vragen hebben neem dan contact op met ons team arbeid & reorganisatie. Zij helpen u graag verder.

Bij een uitzendovereenkomst heeft u een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau, niet met het bedrijf waar u werkzaam bent. Uitzendbureaus zijn verplicht om zich aan bepaalde regels te houden, bijvoorbeeld: U moet wat betreft arbeidsvoorwaarden hetzelfde worden behandeld als werknemers die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van het bedrijf waar u voor werkt.

Voor elke oproep moet tenminste drie uur loon worden betaald, ook als de werknemer voor minder dan drie uur is opgeroepen.

Oproepcontract met voorovereenkomst, nul-urencontract en min-maxcontract.

Een concurrentiebeding vormt een directe beperking voor de vrijheid van arbeidskeuze, omdat de (ex-)werknemer geen arbeid mag verrichten voor bedrijven die aan de voorwaarden van het concurrentiebeding voldoen.

De werknemer kan een kennelijk onredelijk ontslag procedure starten nadat de arbeidsovereenkomst via het UWV is beëindigd. Als het contract op een andere manier is beëindigd is deze procedure niet mogelijk.

Nee, het is niet toegestaan om een lopende arbeidsovereenkomst zomaar achteraf eenzijdig aan te passen. Dit is óók niet zomaar toegestaan als een beding hierover in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Het is natuurlijk wel toegestaan om een aanpassing in onderling overleg te doen.

Een arbeidsovereenkomst moet voldoen aan vier voorwaarden: Er moet (1)gedurende een zekere tijd (2)een verplichting tot het verrichten van persoonlijke arbeid ontstaan, welke verricht wordt (3) in dienst van een andere persoon die (4) de verplichting heeft om hier loon voor te betalen.

Met het huidige ontslagrecht is het mogelijk om een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter. Dit kan alleen als de ontbinding plaatsvindt op grond van dringende redenen en bij verandering van omstandigheden. De werkgever moet aannemelijk maken dat de omstandigheden een ontbinding ook daadwerkelijk rechtvaardigen. Op basis van het verzoek tot ontbinding en het verweer van de werknemer zal de kantonrechter een beslissing nemen. Mocht je vragen hebben neem dan contact op met ons team Arbeid & Reorganisatie. Zij helpen je graag verder.

Het is van belang dat er sprake is van een daad, eigenschap of gedraging waarvan het voor de werknemer duidelijk was dat dit een dringende reden voor ontslag op staande voet op zou leveren.

Als een werknemer op staande voet wordt ontslagen, is daarvoor geen toestemming nodig van het UWV. Wel moet er sprake zijn van een dringende reden, waarbij er rekening dient te worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Staat je vraag er niet bij, neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Contact opnemen

Stel gerust je vraag aan ons

Heb je vragen over onze mogelijkheden of wil je graag vrijblijvend kennismaken? Neem dan telefonisch of per e-mail contact met ons op.

"*" geeft vereiste velden aan