Een loonstop of loonopschorting, welke afslag moet ik als werkgever nemen?

Een werknemer die ziek is heeft gedurende een periode van 104 weken recht op doorbetaling van zijn loon voor tenminste 70%...

Een werknemer die ziek is heeft gedurende een periode van 104 weken recht op doorbetaling van zijn loon voor tenminste 70%. Daartegenover staat dat er van een werknemer mag worden verwacht dat hij actief meewerkt aan een zo spoedig mogelijk herstel, oftewel dat hij meewerkt aan zijn re-integratie. Wanneer een werknemer zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen houdt dan kun je als werkgever kiezen voor het stopzetten of het opschorten van de loonbetaling aan de werknemer. Maar wanneer kies je nu voor het stopzetten van de loonbetaling of voor het opschorten van de loonbetaling?

Wat is het verschil tussen een loonstop of loonopschorting?

Bij loonopschorting stel je de betaling van het loon aan de werknemer uit. Wanneer de werknemer vervolgens alsnog actief meewerkt aan zijn re-integratie behoudt hij in dat geval recht op het loon tijdens de periode van opschorting. Het loon moet in dat geval dus met terugwerkende kracht worden betaald. Het uitstellen van de loonbetaling is vooral een drukmiddel voor de werkgever om de werknemer alsnog aan zijn verplichtingen te laten voldoen.

Bij een loonstop wordt de loonbetaling stopgezet. Als het loon wordt stopgezet, dan verliest de werknemer zijn recht op dit loon. Het loon hoeft dus ook niet te worden terugbetaald wanneer de werknemer alsnog zijn verplichtingen gaat nakomen. Waar de loonopschorting vooral een drukmiddel is om alsnog de re-integratieverplichtingen na te komen, is de loonstop dus een echte sanctie.

Het is wettelijk vastgelegd wanneer je als werkgever een loonstop mag opleggen of wanneer je de optie moet kiezen om het loon op te schorten. Het is van belang dat je als werkgever kiest voor de juiste maatregel. Indien je kiest voor een loonstop in plaats van opschorting van het loon of andersom, dan vis je als werkgever al gauw achter het net en behoudt de werknemer zijn recht op loon, ook al heeft hij niet voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen. Volgens de rechtspraak mag namelijk van een werkgever worden verwacht dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest.

Maar wanneer kies ik nu voor het stopzetten van het loon of voor het opschorten van het loon?

Loonopschorting

Opschorting van het loon kan worden opgelegd wanneer de werknemer weigert voorschriften op te volgen die tot doel hebben dat de werkgever de informatie ontvangt die nodig is om het recht op loon tijdens ziekte vast te stellen. Oftewel wanneer een werknemer zich niet houdt aan de controlevoorschriften. Denk daarbij aan situaties zoals:

• een werknemer die niet op de voorgeschreven tijden bereikbaar is;
• een werknemer die niet op het (eerste) spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt.

Je mag als werkgever alleen het loon opschorten wanneer je niet de mogelijkheid hebt/krijgt om te controleren of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt/ziek is.

Loonstop

In principe heeft een zieke werknemer gedurende de eerste twee jaren van ziekte recht op doorbetaling van 70% zijn loon. Er zijn echter een aantal gronden op basis waarvan een werknemer dit recht niet heeft. Wanneer er sprake is van een van deze gronden heeft de werknemer geen recht op loondoorbetaling. In de volgende gevallen heb je als werkgever het recht om het loon van de werknemer stop te zetten:

• Wanneer de werknemer zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt;
• wanneer een werknemer bij zijn aanstellingskeuring ten onrechte een gebrek heeft verzwegen of valse informatie heeft gegeven;
• wanneer een werknemer opzettelijk zijn genezing belemmert of vertraagt;
• wanneer een werknemer weigert passende arbeid te verrichten of weigert mee te werken aan gegeven voorschriften of maatregelen die erop gericht zijn passende arbeid mogelijk te maken;
• wanneer een werknemer niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak;
• wanneer een werknemer te laat of helemaal geen WIA-aanvraag indient.

Doet een van bovengenoemde situaties zich voor, dan heeft de werknemer geen recht op loon. Het loon mag dan worden stopgezet. Indien de werknemer na deze stopzetting zijn medewerking aan de re-integratie weer verleent, wordt vanaf dat moment het loon weer betaald. Bij een terechte stopzetting van het loon heeft de werknemer dus geen recht op loon gedurende de periode dat hij/zij weigerachtig is mee te werken aan re-integratie. Dit in tegenstelling tot opschorting van het loon.

Waarschuwingsplicht

Voordat je als werkgever een loonstop of loonopschorting mag opleggen ben je wettelijk verplicht om de werknemer te waarschuwen dat een dergelijke maatregel wordt overwogen. De wet schrijft voor dat je de werknemer meteen moet waarschuwen op het moment dat je als werkgever het vermoeden hebt dat er een grond is voor het opleggen van een loonstop of loonopschorting. De gedachte hierachter is dat de werknemer zo snel mogelijk duidelijkheid heeft over zijn recht op loon, zodat hij tijdig maatregelen kan nemen.

De rechtspraak heeft verder invulling gegeven aan de manier waarop de werkgever de werknemer dient te waarschuwen voordat er een loonstop of loonopschorting kan worden opgelegd. Het is belangrijk dat de werknemer een schriftelijke waarschuwing ontvangt, waaruit:

• moet blijken wat er van de werknemer wordt verwacht,
• per wanneer de werknemer alsnog aan zijn verplichtingen moet voldoen
• en welke sanctie er volgt wanneer er aan de waarschuwing van de werkgever geen gehoor wordt gegeven.

Geeft de werknemer hier vervolgens geen gehoor aan, dan kan worden overgegaan tot het opleggen van een loonstop of loonopschorting. Wanneer je als werkgever deze schriftelijke waarschuwing achterwege laat, dan verlies je het recht om aan de werknemer een sanctie op te leggen.

Let op!

In de praktijk zien we nog regelmatig dat de termen loonstop en loonopschorting door elkaar worden gebruikt. Het is echter belangrijk dat je als werkgever kiest voor de juiste termen. Uit de rechtspraak volgt dat wanneer er door een werkgever gebruik wordt gemaakt van loonopschorting terwijl dit een loonstop betrof, dit voor risico van de werkgever komt en dat de werkgever toch gehouden is het achtergehouden loon te betalen. Let daarom als werkgever er altijd op dat je de juiste termen gebruikt en de werknemer direct waarschuwt.

Wil je meer informatie met betrekking tot dit onderwerp, of wil je graag eens overleggen met ons over jouw situatie? Neem dan gerust eens contact op met Team Arbeid & Reorganisatie. Zij helpen je graag!