Mediation vindt plaats op basis van vrijwilligheid. Je kunt de mediation op elk gewenst moment beëindigen.
Mediation vindt plaats op basis van vrijwilligheid. Je kunt de mediation op elk gewenst moment beëindigen. Dat betekent niet dat je tijdens de mediation ongestraft naar de rechter kunt gaan om een bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. In sommige gevallen kwalificeert de rechter dat zelfs als ernstig verwijtbaar handelen.
Artikel 9 van het mediationreglement van de MfN, bepaalt dat lopende procedures over de kwestie worden opgeschort voor de duur van de mediation. Ook bepaalt artikel 9 dat partijen gedurende de duur van de mediation ten opzichte van elkaar geen nieuwe gerechtelijke procedures aanhangig zullen maken. Een uitzondering hierop zijn maatregelen ter bewaring van rechten, zoals conservatoir beslag.
Op grond van de wet kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien het einde van de overeenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Hierover is meermaals door de wetgever aangegeven dat dit slechts wordt toegekend in uitzonderlijke situaties.
Ernstig verwijtbaar handelen
Voorbeelden waarbij gedacht kan worden aan een additionele vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zijn:
- Als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag.
- Als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;
- Als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;
- De situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren; en
- De situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.
Maar wat nu als de werkgever en de werknemer in een mediationtraject zitten en de werkgever start voordat de mediation is beëindigd, een ontbindingsprocedure. Is er dan sprake van ernstig verwijtbaar handelen? Dit speelde bij de Rechtbank Gelderland op 24 juni 2022 (https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBGEL:2022:3208).
Wat was er aan de hand?
Tussen het Nijmeegse ziekenhuis Radboud UMC en een van haar oncologen was een arbeidsconflict ontstaan. De oncoloog is eind augustus 2019 op non-actief gesteld vanwege twijfels over haar registratie als internist-oncoloog. Inmiddels was er naar aanleiding van klachten over het vakinhoudelijk functioneren door Radboudumc een onderzoek gestart. De registratieproblematiek en de uitkomst van dat onderzoek was voor Radboudumc reden om in oktober 2019 een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen. Dat is door de kantonrechter en vervolgens in hoger beroep door het gerechtshof afgewezen. Ook het tegen de beschikking van het gerechtshof gerichte cassatieberoep is door de Hoge Raad afgewezen.
Gedurende het cassatieberoep is Radboudumc in kort geding, op vordering van de oncoloog, veroordeeld tot wedertewerkstelling, onder de in het kortgedingvonnis genoemde voorwaarden. Dat vonnis heeft er niet toe geleid dat de oncoloog nadien werkzaamheden heeft verricht. Partijen verkeren in een patstelling en verwijten elkaar onredelijke voorwaarden te stellen en aldus niet mee te werken aan daadwerkelijke werkhervatting. Partijen gaan in mediation maar komen er daar (kennelijk) ook niet met elkaar uit. Het Radbaudumc verzoekt tijdens het mediationtraject om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
In dit geschil ging het in de kern om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen op verzoek van de werkgever alsnog moest worden ontbonden en zo ja, of aan de oncoloog een billijke vergoeding dient te worden toegekend zoals de oncoloog vordert in geval van toewijzing van het ontbindingsverzoek.
Oordeel van de rechter
Met Radboudumc is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, zodanig dat van Radboudumc niet gevergd kan worden deze te laten voortduren. Dat is niet omdat partijen al langdurig en veelvuldig tegen elkaar hebben geprocedeerd. Al merkt de rechtbank op dat die veelheid aan procedures en de over en weer gemaakte verwijten de onderlinge verhoudingen bepaald niet hebben geholpen.
De rechtbank is echter wel van oordeel dat van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten aan de zijde van Radboudumc sprake is geweest, hetgeen (in overwegende mate) heeft geleid tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de verstoorde arbeidsverhouding. Een aantal overwegingen liggen daaraan ten grondslag, waaronder het feit dat partijen een mediationtraject hebben gehad dat tot eind april 2022 heeft geduurd en het Radboudumc vóór de beëindiging van dat traject, de onderhavige ontbindingsprocedure aanhangig had gemaakt.
Deze omstandigheid is volgens de rechtbank een van de omstandigheden – in onderlinge samenhang bezien – die hebben bijgedragen tot de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie die thans tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leiden en kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van Radboudumc. Om die reden wordt aan de oncoloog een billijke vergoeding toegekend, in dit specifieke geval bepaald op € 375.000.
Conclusie
De afspraken die partijen in een mediationtraject maken, moeten niet te licht worden opgevat. Van afspraken over bijvoorbeeld vertrouwelijkheid was dat al bekend uit jurisprudentie, net als dat de uitkomst van een mediation – zoals een exit – niet vooraf al vast mag staan. Nu is dus ook duidelijk, dat de afspraak om geen rechtsmaatregelen te treffen gedurende een mediation traject gerespecteerd moet worden. Doe je dat niet, dan kan dat dus leiden tot het toekennen van een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen.
Dat de afspraak om geen rechtsmaatregelen te treffen, je soms voor een dilemma kan plaatsen, lees je in een volgende blog.
Mocht je vragen hebben over mediation als werkgever of heb je een ander geschil? Neem dan contact op met ons!
