Op 1 augustus 2022 treedt de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Dat betekent dat je jouw werknemers op bepaalde gebieden uitgebreider moet informeren. Een groot gedeelte zal vermoedelijk al in jouw arbeidsovereenkomsten, cao en/of personeelshandboek staan, maar ook zullen er een aantal onderdelen toegevoegd moeten worden. In dit blog vertel ik hier meer over.
Studiekostenbeding
Op basis van de nieuwe wet is het per 1 augustus 2022 niet meer toegestaan om voor alle studies die je jouw werknemers laat volgen, een studiekostenbeding overeen te komen.
Wanneer is het dan nog wel toegestaan?
Als het gaat om opleidingen die niet verplicht zijn op grond van nationaal recht, toepasselijke Unierecht, een cao of een regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan.
Gaat het bijvoorbeeld om opleidingen op het gebied van veiligheid, mag je deze kosten niet terugvorderen. Daarnaast geeft de nieuwe wetgeving aan dat de werknemer deze verplichte opleidingen onder werktijd moet kunnen volgen. Dat betekent dat de tijd die gemoeid gaat met het volgen van de opleiding als arbeidstijd moet worden aangemerkt.
Mocht je toch een studiekostenbeding opnemen bij opleidingen die verplicht zijn op basis van de cao, nationaal recht of toepasselijk Unierecht, dan is deze per 1 augustus 2022 niet meer geldig. Als de kosten toch bij werknemer in rekening worden gebracht, is de werknemer gerechtigd deze kosten terug te vorderen. Ook is het per 1 augustus 2022 in de gevallen dat een opleiding verplicht aangeboden moet worden, niet meer mogelijk om de opleidingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.
Voor bbl-opleidingen mag in beginsel een studiekostenbeding worden overeengekomen, tenzij de wet en/ of de toepasselijke cao wat anders voorschrijft. Ook scholing in het kader van een verbetertraject mag niet in rekening worden gebracht bij een werknemer.
Wat moet je doen?
- Controleer of de cao en/of de wet het verplicht om een bepaalde opleiding te doen.
- Pas de studiekostenbedingen zo nodig aan.
Verbod op nevenwerkzaamheden
In beginsel is een nevenwerkzaamhedenbeding nietig, tenzij de werkgever zich kan beroepen op een objectieve rechtvaardigingsgrond. In dit blog hebben wij toegelicht in welke gevallen het nog mogelijk is om een nevenwerkzaamhedenbeding op te nemen.
Wat moet je doen?
- Controleer voor 1 augustus bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen en laat deze zo nodig tegelijkertijd aanpassen met uitbreiding van de informatieverplichting in de arbeidsovereenkomsten.
Uitbreiding informatieplicht werkgever
Met de nieuwe wet vindt er een uitbreiding van de informatieplicht voor werkgever plaats. Binnen een maand na de start van het werk, moeten de gegevens worden verstrekt aan de werknemer.
De arbeidsovereenkomst (voor zover het niet in de cao en/ of personeelshandboek aan bod komt) moeten worden uitgebreid met:
- Plaats of hoofdzakelijke plaats van de uitvoering van de werkzaamheden.
- De einddatum van de arbeidsovereenkomst
- Indien van toepassing de duur en de voorwaarden van de proeftijd
- De procedure met inbegrip van de vereisen en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of indien de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven de wijze waarop de opzegtermijnen worden vastgesteld.
- Het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling en
- Bij uitzendkrachten of payroll, de identiteit van de inlenende onderneming;
- Alle vormen van betaald verlof die bij werkgever genoten kunnen worden;
- Indien van toepassing: het door werkgever geboden recht op het volgen van opleiding
- Als sprake is van voorspelbare tijdstippen: de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd inclusief de vergoedingen daarvoor en de regelingen over het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster.
- Als sprake is van onvoorspelbare tijdstippen: het beginsel dat de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht variabel is, het aantal gewaarborgde uren en het loon voor arbeid boven op die gewaarborgde uren, de referentiedagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden om te werken en de minimale termijn voor oproep.
- Indien de werknemer voor een langere termijn dan vier aaneengesloten weken werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;
- Voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is, de identiteit van de sociale zekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever.
Voor de hierboven cursief gedrukte onderdelen geldt dat als deze onderdelen in een cao of regeling zoals personeelshandboek zijn vermeld, kan worden volstaan met een verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar de cao en/ of regeling/ personeelshandboek.
Wat moet je doen?
- Controleer of de hierboven genoemde onderdelen in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen en voor wat betreft de onderdelen waarin de cao of regeling volstaat of deze hierin zijn opgenomen. In dat geval is een verwijzing noodzakelijk.
- Zorg ervoor dat leidinggevende en de afdeling HR op de hoogte zijn van de uitgebreidere informatieplicht.
- Ook bij oproepovereenkomsten moeten referentiedagen- en tijdstippen worden vastgelegd. Dat zijn de dagen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken. Buiten deze dagen staat het de werknemer vrij om geen gehoor te geven. Bovendien blijft de verplichting van oproep vier kalenderdagen voor de werkdag staan.
Voorspelbare vorm van arbeid
Naast de hierboven genoemde wijzigingen, wordt het de werknemer die minstens 26 weken in dienst is, mogelijk gemaakt om een verzoek te doen om meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden te krijgen. Dit verzoek kan bestaan uit een vaste arbeidsomvang of een vast contract.
Een werknemer mag pas een jaar nadat een eerder verzoek is afgewezen of ingewilligd, een nieuw verzoek indienen, tenzij sprake is van onvoorziene omstandigheden.
Wat moet je doen?
Voeg een regeling aan het personeelshandboek toe waarin staat hoe werknemers na 1 augustus 2022 een verzoek hiertoe kunnen doen.
- Zorg ervoor dat tijdig (drie maanden voor werkgever met minder dan 10 werknemers en 1 maand voor andere werkgevers) op schriftelijke verzoeken wordt gereageerd, omdat het verzoek van werknemer anders als geaccepteerd wordt beschouwd.
Heb je hulp nodig bij het toepassen van deze wijzigingen in de arbeidsovereenkomsten en/of personeelshandboek, neem dan contact op via 088 0034 300 of info@hooglander-advocaten.nl.
