Gelijke behandeling op de werkvloer betekent dat alle werknemers in dezelfde situatie gelijk moeten worden behandeld, ongeacht hun geslacht, leeftijd, afkomst, religie, seksuele voorkeur, handicap of andere persoonlijke kenmerken. Werkgevers zijn verplicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving en om discriminatie en ongelijke behandeling te voorkomen en te bestrijden. Wat kan je als werkgever doen om discriminatie te voorkomen? En wat staat er op de planning bij de wetgever? In dit blog praat ik je bij over gelijke behandeling op de werkvloer.
Artikel 1 van de Grondwet verbiedt expliciet discriminatie op basis van ras, godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, nationaliteit, seksuele voorkeur, burgerlijke staat en geslacht. Het is echter belangrijk op te merken dat de Grondwet alleen kan worden ingeroepen bij een geschil tussen de overheid en een burger. Daarom zijn er verschillende wetten opgesteld die burgers en rechtspersonen kunnen gebruiken om discriminatie te bestrijden en aan te klagen. Denk bijvoorbeeld aan de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid.
Direct of indirect onderscheid is verboden volgens de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB). Met direct onderscheid wordt bedoeld dat er een verschil in behandeling plaatsvindt op basis van een kenmerk zoals geslacht, leeftijd of etniciteit. Bij indirect onderscheid lijkt er op het eerste gezicht geen sprake te zijn van een verschil in behandeling op basis van een kenmerk, maar is er toch een indirect effect op een groep mensen met een bepaald kenmerk. In beide gevallen is het maken van onderscheid verboden volgens de AWGB. Indirect onderscheid is echter wel toegestaan als er een objectieve rechtvaardiging voor bestaat.
Er zijn vier criteria (die cumulatief van aard zijn) waaraan moet worden voldaan om te kunnen spreken van een objectieve rechtvaardiging:
- Het doel dat wordt nagestreefd moet legitiem zijn;
- Het middel dat wordt gebruikt om dit doel te bereiken, moet geschikt zijn;
- Het middel dat wordt gebruikt, moet in redelijke verhouding staan tot het doel dat wordt nagestreefd (proportionaliteitseis);
- Het middel dat wordt gebruikt, moet noodzakelijk zijn om het beoogde doel te bereiken (noodzakelijkheidscriterium).
Enkele voorbeelden uit de praktijk
In de loop der jaren hebben verschillende uitspraken geholpen bij het bepalen van de rechten en plichten van werkgevers en werknemers met betrekking tot gelijke behandeling. Zo heeft het college voor de Rechten van de Mens op 29 augustus 2022 bepaald dat de verplichting binnen het bedrijf Rituals dat vrouwen verplicht make-up moeten dragen onder werktijd, niet is toegestaan. Nu de verplichting niet gold voor de mannelijke medewerkers, vond een werkneemster dat zij werd gediscrimineerd op grond van haar geslacht. Het College voor de Rechten van de Mens stelt voorop dat het een werkgever vrij staat om kledingvoorschriften voor zijn (winkel)personeel te hanteren. Echter, deze vrijheid wordt wel begrensd, onder andere door de gelijkebehandelingswetgeving. Een dergelijk direct onderscheid tussen mannen en vrouwen is volgens het College van de Rechten van de Mens enkel toegestaan indien het onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Daarbij spelen de volgende criteria een rol:
- De eisen moeten noodzakelijk zijn voor een deugdelijke uitoefening van de functie
- De maatschappelijke opvattingen en de (primaire) klantenkring van de organisatie
- De aard van de organisatie en de functie van de werknemer
Mocht je als organisatie een onderscheid willen maken (naar geslacht), zorg er dan in elk geval voor dat je vooraf een gedegen toets uitvoert naar die twee elementen: is het onderscheid noodzakelijk en is het onderscheid functioneel? In dit geval had Rituals deze toets niet doorstaan.
Ook zijn er regelmatig uitspraken geweest over het al dan niet mogen uiten van politieke of religieuze overtuiging. Op 15 juli 2021 oordeelde het Hof van Justitie dat het verbod op het dragen van elke zichtbare uitingsvorm van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuigingen op het werk gerechtvaardigd kan zijn. Een werkgever kan een beleid van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze neutraliteit voeren, om aan de verwachting van klanten te voldoen. Dit is een legitiem doel. Denk bijvoorbeeld aan ouders die willen dat hun kinderen niet dagelijks worden omringd met personen die hun religie of politieke vertuiging uiten in het onderwijs. Het Hof oordeelt wel dat het aan de werkgever is om bewijs te leveren van dat legitieme doel, in die zin dat de werkgever moet bewijzen dat de vrijheid van zijn ondernemerschap wordt aangetast zonder een beleid van neutraliteit, omdat hij daar nadelige gevolgen van zou ondervinden.
Het is cruciaal dat de werkgever in een dergelijk beleid dan ook alle uitingen met betrekking tot bijvoorbeeld politieke overtuiging of godsdienst verbiedt. Het is niet toegestaan om één specifieke uiting te verbieden. Zo hield bijvoorbeeld het ontslag op staande voet van een werkneemster omdat zij haar werk niet zonder hoofddoek wilde doen geen stand, omdat er een verbod was dat specifiek zag op het dragen van een hoofdoek.
Ook zijn er regelmatig uitspraken geweest over leeftijdsdiscriminatie. Ik zal hieronder kort enkele voorbeelden benoemen:
- Het College voor de Rechten van de Mens oordeelt dat een 53-jarige brandweervrouw net zo zwaar getest mag worden als haar jonge en mannelijke collega’s. Het brandweerkorps hanteert immers één norm voor de brandweertraplooptest, ongeacht geslacht en/of leeftijd. Doordat de vrouw fysiek minder fit is dan de jonge mannen, is sprake van een indirect onderscheid. Echter, de test is noodzakelijk en niet disproportioneel: alle brandweerlieden moeten de test doorstaan met als doel dat de veiligheid van slachtoffers, collega’s en de omgeving wordt gegarandeerd.
- Volgens de Commissie Gelijke Behandeling is een vakantieregeling waarbij werknemers van verschillende leeftijden verschillende rechten op vakantiedagen kregen niet geoorloofd. Er was geen duidelijk doel en rechtvaardiging voor dit onderscheid.
- De Rechtbank Midden-Nederland oordeelt dat de afwijzing van een sollicitant op grond van de eis van maximale werkervaring geen leeftijdsdiscriminatie is. In de vacaturetekst was opgenomen dat het om een functie gaat voor mensen met weinig of geen ervaring in de IT, dus voor starters in de IT. De rechtbank oordeelt dat niet is gebleken dat bij de afwijzing van de sollicitatie sprake is geweest van (indirect) onderscheid op grond van leeftijd. Het was duidelijk dat de sollicitant niet voldeed aan de vacaturetekst.
Verder kan gelijke behandeling nog op veel meer vlakken spelen. Denk hierbij aan het onderscheid tussen mannen en vrouwen, discriminatie van zieke werknemers, discriminatie wegens geaardheid enzovoort.
Wat kan je als werkgever doen om discriminatie te voorkomen?
Er zijn verschillende wettelijke verplichtingen voor werkgevers om discriminatie tegen te gaan. De Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) verbiedt direct en indirect onderscheid op verschillende gronden, hoewel er enkele uitzonderingen zijn toegestaan. De Arbowet bevat ook een verbod op discriminatie en verplicht werkgevers om ongewenste omgangsvormen te beperken en de risico’s binnen het bedrijf te inventariseren door middel van een RI&E (Risico-Inventarisatie en -Evaluatie).
Als werkgever kan je aandacht besteden aan de volgende punten om ervoor te zorgen dat de organisatie een veilige en respectvolle werkomgeving biedt voor alle medewerkers:
- Zorg dat de RI&E voldoende aandacht besteedt aan ongewenste omgangsvormen.
- Stel gedragsregels op voor onderlinge communicatie en omgang op de werkvloer en maak daarbij bekend wat de gevolgen zijn
- Maak huisregels voor derden en zorg dat deze bekendgemaakt worden.
- Zorg dat incidenten door derden gemeld en geregistreerd worden.
- Breng risicovolle werkplekken in kaart en verbeter ze.
- Stel minstens één onafhankelijke vertrouwenspersoon aan en zorg dat deze persoon goed opgeleid is.
- Zorg dat er een effectieve klachtenregeling is.
- Zorg voor een procedure voor professionele opvang en nazorg van slachtoffers van ongewenst gedrag.
- Zorg dat alle medewerkers doeltreffend voorgelicht zijn over ongewenst gedrag en de maatregelen daartegen.
- Maak helder hoe daders aangepakt worden binnen je organisatie.
- Zorg dat leidinggevenden voldoende voorgelicht en geïnstrueerd zijn over het voorkomen en aanpakken van ongewenst gedrag.
- Indien noodzakelijk kan je zelfs nog trainingen of workshops organiseren zodat medewerkers meer begrip krijgen voor andere culturen
Wat staat er op de planning?
Richtlijn loontransparantie
Vrouwen op de arbeidsmarkt in de EU verdienen gemiddeld 16% minder dan mannen. In de praktijk is dat regelmatig het geval. Zo heeft een bedrijfsjuriste van Wehkamp in 2022 een zaak aangespannen tegen haar werkgever, omdat zij € 1.000 minder verdiende dan haar mannelijke collega die hetzelfde werk deed. Zij klopte aan bij de kantonrechter, het hof en het College voor de Rechten van de Mens. Het college vond dat er een verboden onderscheid was gemaakt.
Op donderdag 30 maart heeft het Europees Parlement met een grote meerderheid ingestemd met de EU-richtlijn inzake loontransparantie, die tot doel heeft de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU te verkleinen. Organisaties met 100 of meer werknemers moeten onder de nieuwe richtlijn hun beloningsbeleid evalueren en jaarlijks rapporteren over loonverschillen. Indien er een verschil van 5% of meer blijkt te zijn in het gemiddelde loonniveau van mannelijke en vrouwelijke werknemers en de werkgever kan dit verschil niet rechtvaardigen met objectieve en genderneutrale criteria, dan zijn zij verplicht om een evaluatie van het beloningsbeleid te maken, met daarin maatregelen om de onrechtvaardige verschillen in beloning aan te pakken.
Het lot van deze richtlijn ligt nu in handen van de Europese Raad, die nog moet stemmen over de voorgestelde maatregelen. Als de Europese Raad ook instemt, zal de richtlijn kort daarna worden gepubliceerd in het Publicatieblad van de EU. Na publicatie hebben de lidstaten drie jaar de tijd om de bepalingen van de richtlijn om te zetten in hun nationale wet- en regelgeving.
De Wet toezicht gelijke kansen
Dit wetsvoorstel beoogt werkgevers en tussenpersonen te verplichten een procedure te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie tijdens de werving en selectie van werknemers. Werkgevers die arbeidskrachten inhuren van externe partijen, moeten nagaan of deze verplichting ook wordt nageleefd door de wervingsorganisatie. Werkgevers en tussenpersonen worden verplicht hun beleid voor het vervullen van vacatures door sollicitanten, werknemers, stagiaires en zzp’ers schriftelijk vast te leggen.
De Tweede Kamer heeft dit wetsvoorstel aangenomen. Het wetsvoorstel is momenteel ingediend bij de Eerste kamer.
Verplichtstelling vertrouwenspersoon ongewenst gedrag op de werkvloer
Dit wetsvoorstel heeft als doel de Arbowet aan te passen, waardoor alle werkgevers verplicht worden om een vertrouwenspersoon aan te stellen. De vertrouwenspersoon dient beschikbaar te zijn voor elke werknemer die te maken krijgt met ongewenste omgangsvormen, waaronder direct of indirect onderscheid, intimidatie, seksuele intimidatie, agressie, geweld of pesten. Dit biedt werknemers een laagdrempelige mogelijkheid om deze kwesties te bespreken en op te lossen.
Het voorstel beschrijft de verantwoordelijkheden van een vertrouwenspersoon, met inbegrip van hun onafhankelijkheid en de vereiste vertrouwelijkheid van hun functie. Het voorstel benadrukt ook de noodzaak van voldoende ervaring en expertise van de vertrouwenspersoon. Het voorstel beschermt tevens de rechtspositie van de vertrouwenspersoon door te voorkomen dat hij of zij wordt benadeeld in zijn of haar positie in het bedrijf of wordt ontslagen als gevolg van deze functie.
Het wetsvoorstel is aangemeld voor plenaire behandeling door de Tweede Kamer.
Initiatiefwetsvoorstel Gelijke beloning van vrouwen en mannen.
Dit voorstel houdt een wijziging in van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen.
Volgens de huidige wetgeving moet de individuele werknemer aantonen dat een collega die hetzelfde werk doet meer betaald krijgt. Degenen die dit wetsvoorstel hebben geïnitieerd vinden dat dit een onredelijke last legt op werknemers. Dit wetsvoorstel beoogt de werkgever verantwoordelijk te laten zijn voor het voorkomen van loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen. Het zal dan aan de werkgever zijn om aan te tonen dat sprake is van gelijk loon voor gelijk werk binnen de organisatie. Dit wetsvoorstel moet nog behandeld worden door de Tweede Kamer.
Voor meer informatie twijfel niet om contact met ons op te nemen. Bel naar 088 0034 300 of mail naar info@hooglander-advocaten.nl.et ons op te nemen!
