Niet-verlengen arbeidsovereenkomst zieke werknemer

Om een aantal redenen kan het financieel erg ongunstig zijn de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer niet te verlengen. Ook door de wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2020 door invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Hoe dit zit lees je in dit blog. In 2016 stond in een krantenartikel een interview met de voorzitter van het FNV. Hij gaf aan dat ondernemers massaal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden, om zo het risico te beperken bij ziekte twee jaar loon te moeten betalen. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt en de werknemer is ziek, dan wordt deze simpelweg niet verlengd. Je hoeft niet langer loon door te betalen en hoeft de werknemer niet langer te re-integreren. De werknemer kan een ziektewetuitkering aanvragen.

De voor- & nadelen

Om een aantal redenen kan het financieel erg ongunstig zijn de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer niet te verlengen. Wist je dat het UWV bij de aanvraag van de ziektewetuitkering door de werknemer kijkt in hoeverre jij als werkgever iets hebt gedaan aan re-integratie in de voorliggende periode? Wist je bijvoorbeeld dat het UWV een “vervuiler betaalt”-principe hanteert? En je hierdoor nog jarenlang hoge premies kunt betalen voor het feit dat een werknemer vanuit het dienstverband bij jou een ziektewetuitkering heeft aangevraagd?

Zieke werknemer

Ik zal op deze zaken in dit artikel nader ingaan, zodat je een volgende keer wanneer je besluit een arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer niet te verlengen een weloverwogen keuze maakt!

Het ziekengeld verhalen op jou als werkgever

Vooral als een arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer binnen een afzienbare periode afloopt, kan de verleiding erg groot zijn géén of weinig re-integratieactiviteiten te verrichten. De arbeidsovereenkomst loopt toch af. Je betaalt het loon wel door, maar wilt verdere kosten en moeite besparen.

Ook al loopt een arbeidsovereenkomst binnenkort af, dan doe je er verstandig aan deze werknemer wél net zo te behandelen als een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de ziektewet is namelijk opgenomen dat het UWV ziekengeld kan verhalen als je jouw re-integratieverplichtingen niet nakomt.

Hierbij moet je bijvoorbeeld denken aan de situatie waarin jij:

• Geen re-integratieverslag opmaakte;
• Geen aantekening hield van het verloop van de ziekte en de re-integratie van de werknemer;
• Geen plan van aanpak opstelde, dit niet naleefde of niet regelmatig evalueerde;
• Je niet liet bijstaan door een bedrijfsarts bij de re-integratiebegeleiding;
• Je niet hield aan de overige regelingen die gelden (daarover kan de bedrijfsarts je nader informeren).

Als het UWV constateert dat je een van deze verplichtingen niet bent nagekomen, dan zal het UWV vaststellen in hoeverre hierdoor de re-integratie is vertraagd. Als de re-integratie bijvoorbeeld drie maanden is vertraagd, dan is uitgangspunt dat het UWV drie maanden van de betaalde ziektewetuitkering en werkgeverspremies bij jou als werkgever verhaalt. Op deze manier kunnen de betaalde ziektewetuitkering en werkgeverspremies tot maximaal 52 weken worden verhaald.

Individuele werkgeverspremie voor de ziektewet

Om een aantal redenen kan het financieel erg ongunstig zijn de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer niet te verlengen.

Als werkgever draag je jaarlijks sociale werkgeverspremies af over het loon van jouw werknemers. Op deze manier verzeker je de werknemers tegen de financiële gevolgen van arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. De premie Werkhervattingskas is een van deze premies. Heb je gekozen voor publieke ZW- en/of WGA-verzekering, dan krijg je te maken met deze premie.

Het gaat om twee premiecomponenten:

1. De gedifferentieerde premie Ziektewet (hiervan worden o.a. uitkeringen betaald voor zieke werknemer zonder dienstverband. Denk hierbij aan uitzendkrachten die een contract hebben met een uitzendbeding die ziek worden of uitzendkrachten/werknemers die een contract zonder uitzendbeding hebben en ziek waren op het moment dat het contract afliep)
2. De gedifferentieerde premie WGA (hiervan wordt arbeidsongeschiktheid na twee jaar Ziektewet betaald)

Jaarlijks krijg je als ondernemer een brief op de mat van de Belastingdienst waarin staat wat de hoogte en de opbouw van de premies van de Werkhervattingskas is.

Ondanks dat de Wet BeZaVa (Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters) al in 2013 werd ingevoerd, merk ik in mijn praktijk dat veel werkgevers nog niet volledig op de hoogte zijn van deze wet. Dit terwijl de financiële gevolgen van deze wet erg groot zijn.

Hoe zit dit?

Tot 2022 was het onderstaande geldend

Iedere bij het UWV verzekerde werkgever in Nederland betaalt een gedifferentieerde premie ZW-flex. Om de hoogte van deze gedifferentieerde premie te bepalen zijn werkgevers ingedeeld in drie categorieën: (let op: de bedragen wijzigen jaarlijks)

1. Kleine werkgevers: dit zijn werkgevers met een loonsom tot € 331.000,00 (per 2020 tot € 337.000,00);
2. Middelgrote werkgevers: dit zijn werkgevers met een loonsom tussen de € 331.000,00 en € 3.310.000,00 (per 2020: tussen € 337.000 en € 3.370.000,00);
3. Grote werkgevers: dit zijn werkgevers met een loonsom hoger dan € 3.3109.000,00 (per 2020: € 3.370.000,00)

Voor kleine werkgevers is de gedifferentieerde premie ZW-flex sectoraal bepaald. Dit betekent dat het voor een kleine werkgever niet uitmaakt of een werknemer ziek uit dienst treedt en een ziektewetuitkering aanvraagt. Het gaat er namelijk om wat andere werkgevers in zijn sector doen.

Het UWV publiceert jaarlijks deze sectorpremies.

Dat het geen gevolgen heeft om de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer op te zeggen, is voor een kleine werkgever doorgaans reden de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Gelet hierop hebben de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, MKB-Nederland, VNO-NCW, LTO Nederland en het Verbond van Verzekeraars afspraken gemaakt. Deze afspraken zullen naar verwachting per 1 januari 2020 ingaan. Het gaat om een MKB-verzuim-ontzorg-verzekering, een premiekorting voor loondoorbetaling per 2021, meer grip op het tweede spoor en transparantie in de toetsing door UWV. Vanaf 1 januari 2020 mogen verzekeraars de ontzorgverzekering aanbieden.

Voor middelgrote werkgevers is de gedifferentieerde premie ZW-flex deels sectoraal en deels individueel bepaald. Met name voor het gedeelte van de premie dat individueel wordt bepaald, is van belang hoeveel werknemers ziek uit dienst zijn getreden en een ziektewetuitkering aanvragen. Dit is van directe invloed op deze premie. De sectorale premie is weer afhankelijk van wat andere werkgevers in de sector doen.

Voor grote werkgevers is de gedifferentieerde premie ZW-flex geheel individueel bepaald. Met andere woorden: voor grote werkgevers is van grote invloed of een werknemer ziek uit dienst treedt en een ziektewetuitkering aanvraagt.

Wijzigingen per 1 januari 2020

In verband met de nieuwe wet- en regelgeving, vindt er ook een aantal wijzigingen plaats bij zowel de ZW als de WGA. Er vindt een aanpassing plaats op de berekening van de sectorale premies en het rekenpercentage wordt afgeschaft.

De sectorale premies werden tot en met het premiejaar 2019 als volgt berekend. Per sector werden de verwachte lasten van alle werkgevers in de sector en de verwachte premieplichtige loonsom van deze werkgever door elkaar gedeeld. In de meeste sectoren zijn de grote werkgevers gelet op hun omvang bepalend voor de hoogte van de sectorale premie. Zij betalen de sectorale premie niet, maar in plaats hiervan een individueel gedifferentieerde premie. Door deze rekenwijze worden ook de lasten en loonsommen verwerkt van alle kleine werkgevers in de individuele premievaststelling en in de sectorale premies die van alle grote werkgevers in de sector. Zo ontstaat een vermenging van risico’s van grote en kleine werkgevers.

Gelet op het voorgaande wijzigt dit in 2020. De lasten en loonsommen ten behoeve van de individuele premies en sectorale premies worden van elkaar gescheiden. Vanaf dat moment worden alleen de verwachte lasten en premieplichtige loonsom van werkgevers die een sectorale premie betalen, betrokken in de berekening.

Zoals hierboven kenbaar is gemaakt, komt het rekenpercentage te vervallen. In bepaalde gevallen werd in de individuele premievaststelling een rekenpercentage gebruikt, hier zal voortaan het gemiddelde percentage worden gebruikt. Net zoals bij het rekenpercentage kunnen grote en middelgrote werkgevers op het gemiddelde percentage een opslag of korting krijgen.

Wat betekent dit voor de individuele premies?

Het gemiddelde premiepercentage en het gemiddeld werkgeversrisicopercentage zijn berekend op basis van een deel van de totale lasten en loonsommen van alle werkgevers. Het gemiddeld werkgeversrisicopercentage wordt berekend op basis van de gemiddelde loonsom over een periode van vijf jaren. Dit was voorheen alleen een berekening van het meest recente jaar.

Wat betekent dit voor de berekening van de sectorale premies? Hiervoor wordt het overige deel van de lasten en loonsommen gebruikt.

Vanaf 1 januari 2020 vallen alle uitzendbedrijven (weer) in sector 52. Voor uitzendwerkgevers die nog niet in deze sector zaten, kunnen te maken krijgen met een hogere sectorale premie en/of een hogere maximumpremie.

Voor middelgrote werkgevers geldt naarmate de loonsom lagere is, de invloed van de individuele premie afneemt en de invloed van de sectorale premie toeneemt. Andersom geldt: wanneer de loonsom van een middelgrote werkgever hoger is, de invloed van de sectorale premie afneemt en de invloed van de individuele premie toeneemt.

Wijzigingen per 1 januari 2022

Om de hoogte van de gedifferentieerde premie te bepalen, is er nog steeds sprake van drie categorieën. Echter, de grens tussen een kleine en een middelgrote werkgever is een stuk opgeschoven.

Iedere werkgever met een loonsom kleiner dan € 882.500,00 is een kleine werkgever. Die grens lag voorheen op ongeveer € 350.000,00. Het gevolg hiervan is dat meer werkgevers de sectorale premie blijven betalen. Als kleine werkgever draag je een vast percentage af aan de WGA en Ziektewet.

Wat betreft de grens van middelgrote naar grote werkgevers, geldt dat deze enkel is geïndexeerd. Deze ligt op € 3.530.000,00.

De kleine werkgevers in de uitzendbranche met sector 52 Uitzendbedrijven krijgen een forse premiestijging. Voor de ZW-flex was dit in 2021 5,32% en gaat dit voor 2022 naar 5,94%. Voor de WGA-premie was dit 1,62% in 2021 en gaat dit naar 2,08% in 2022.

Ook kleine werkgevers die vallen onder sector 45 waaronder payroll, krijgen een forse premiestijging. Zo wijzigt de ZW-flex van 0,37% in 2022 naar 0,47% in 2022. De WGA-premie wijzigt van 0,54% in 2021 naar 0,64% in 2022.

Voor een middelgrote werkgever geldt dat de Whk premie wordt bepaald aan de hand van een gewogen gemiddelde van de sectorale premie en de individuele premie. De individuele premie is daarom van grote invloed op het percentage naarmate de loonsom stijgt. Wordt de werkgever een grotere middelgrote werkgever, dan gaat de individuele schadelast zwaarder wegen in de premie.

Voor een grote werkgever geldt dat de percentage van de ZW-flex en WGA-premie volledig zijn gebaseerd op de individuele berekende premielast.

In een schema ziet het bovenstaande er dat als volgt uit:

Wat kan dit voor jouw onderneming betekenen?
Mogelijk werd je eerst beschouwd als middelgrote werkgever en wordt je nu beschouwd als kleine werkgever. Als er weinig zieke werknemers zijn geweest, kan de premie lager uitvallen. Als zieke werknemers wel een groot probleem waren bij jou in de onderneming en je valt onder de categorie grote of middelgrote werkgever, dan betaalt u door deze wijziging mogelijk een hogere premie. De loonsom van 2020 is bepalend voor de werkgeverscategorie waarin je valt. Hier heb je dan ook geen invloed meer op.

In onderstaande tabel van het UWV zijn de sectorale premies 2022 opgenomen.

Bron: UWV: ‘nota Gedifferentieerde premies WGA en Ziektewet 2022’

Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof)
Voor voornoemd fonds betaalde je in 2021 een basispremie van 7,03%. Per 2022 is deze premie verdeeld voor grote en kleine werkgevers. Zo is de loonsom voor kleine werkgevers (loonsom < 882.501) 5,49% en voor grote werkgevers (loonsom > 882.500) 7,05%.

Uitkeringslasten niet toerekenen aan Whk-premie
Er zijn omstandigheden waaronder de uitkeringslasten niet mogen worden toegerekend in de Whk-premie. Dit is het geval als er sprake is van een regresverhaal, iemand ziek is als gevolg van zwangerschap of als de werknemer een no-riskpolis had.

Het blijft daarom van belang om beslissingen van het UWV en de Belastingdienst goed te bekijken. Het kan daarom ook lonen om jaarlijks een Whk-controle door te voeren. Uitkeringen worden in sommige gevallen te lang of te hoog doorbelast aan jou als werkgever. Controleer daarom altijd de beschikking van de Whk.

Zieke werknemer in dienst houden?

Gelet op de verschillende premies kan het financieel nog wel eens aantrekkelijker zijn een zieke werknemer in dienst te houden.

Op deze manier houd je grip op de re-integratie en kan je alles in het werk stellen de werknemer snel weer in het arbeidsproces te krijgen. Van het UWV hoef je deze inspanning niet te verwachten. Het UWV kan de kosten voor de betaalde ziektewetuitkeringen immers toch doorbelasten aan de werkgever. Een andere optie is dat jij eigenrisicodrager wordt voor de ziektewet. Dit houdt in dat jijzelf een soort UWV wordt en de ziektewetuitkeringen betaalt en re-integreert. Je moet dan re-integreren en je betaalt de ziektewetuitkering door. De betaalde ziektewetuitkering is lager dan het loon dat je normaliter zou betalen. Ook is het mogelijk hiervoor een verzekering af te sluiten.

Als je liever niet langer belast wilt zijn met re-integratie en de werknemer toch arbeidsongeschikt uit dienst treedt, dan is voor jou van belang dat je je houdt aan het re-integratieproces van de werknemer. Je kan op deze manier controleren hoe het met de ex-werknemer gaat en of het UWV haar werk wel goed doet. Op deze manier beperk je mogelijk de uitkeringsduur. Op basis van de wet kan je de ex-werknemer niet verplichten om jou op de hoogte te houden. Wel kan je dit in de arbeidsovereenkomst met de werknemer overeenkomen. Spreek af dat de werknemer zich van tijd tot tijd bij jouw bedrijfsarts moet melden en moet houden aan de re-integratievoorschriften die het UWV hem of haar oplegt.

Tot slot enkele tips

De financiële verplichtingen van jou als werkgever houden niet op zodra een zieke werknemer uit dienst treedt. Als je toch besluit de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer niet te verlengen, dan geef ik je in ieder geval de volgende tips mee om de financiële risico’s zo veel mogelijk te beperken:

-> Zorg dat alle re-integratieverplichtingen zijn nagekomen. Vraag eventueel vóór uitdiensttreding een deskundigenoordeel aan bij het UWV waarin je vraagt of het UWV kan oordelen of dat het geval is.

-> Neem in de arbeidsovereenkomst met de werknemer het volgende op:

• De werknemer zich na het einde van het dienstverband bij aanvraag van een ziektewet- en/of WIA-uitkering zich houdt aan de re-integratieverplichtingen;
• Dat hij of zij zich ook beschikbaar houdt voor onderzoek(en) door jouw bedrijfsarts.

-> Je krijgt als werkgever een afschrift van de toekenning van een ziektewetuitkering van een werknemer, omdat dit van invloed is op de premie. Neem deze toekenningsbeslissing goed door:

• Is terecht een ziektewetuitkering toegekend aan de werknemer?
• Is de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt?
• Klopt de hoogte van de toegekende ziektewetuitkering?
• Ga ook gedurende de loop van het ziekteproces nog eens na of de werknemer nog daadwerkelijk arbeidsongeschikt is en of er iets gedaan kan worden om de re-integratie te bevorderen;
• Ga na of het UWV haar re-integratieverplichtingen wel nakomt.

-> Bekijk de polisvoorwaarden. Hierin kan namelijk overeengekomen zijn dat indien de werknemer ziek is bij een moment van contractverlenging en het contract wordt verlengd, de verzekeraar niet meer uitkeert. Dit kan een reden zijn om de arbeidsovereenkomst juist niet te verlengen.

-> Verder kan het voor jouw onderneming van belang zijn om na te gaan of het eigenrisicodragerschap wellicht financiële voordelen kan opleveren. Eigenrisicodragerschap betekent dat je als werkgever zelf verantwoordelijk blijft voor de loondoorbetalingsplicht bij ziekte en zo grip blijft behouden op het verzuim en de re-integratie. Wij kunnen je zo nodig helpen met het vinden van een partij die jouw onderneming daarin begeleidt.

Heb je te maken met contractuele problemen bij een zieke werknemer? Bel of mail ons gerust om je situatie voor te leggen. We denken graag met je mee! Eén belletje kan heel veel ellende en kosten voorkomen. Bel 088 0034 300 of mail met info@hooglander-advocaten.nl.