Arbeid & Reorganisatie
Werkweigering door een werknemer
De Hooglanders van team arbeid & reorganisatie helpt je graag bij al jouw werkgevers vraagstukken. Het is ons doel om jou goed te adviseren en bij te staan indien nodig. Of je nu aan de slag gaat met arbeidsovereenkomsten, door een reorganisatie laveert, of ontslagprocedures begeleidt, wij staan voor je klaar!
Tussen een werkgever en een werknemer bestaat een gezagsverhouding. Een werkgever heeft een instructierecht ten opzichte van de werknemer. Van een werknemer wordt verwacht dat hij de opdracht die hij van zijn werkgever krijgt, uitvoert. Er is sprake van werkweigering, op het moment dat een werkgever een redelijke opdracht geeft, maar de werknemer weigert die opdracht uit te voeren.
Redelijke opdracht
Wanneer is een opdracht redelijk? Een werkgever dient zich te gedragen als een ‘goed werkgever’ (artikel 7:611 BW). De opdracht dient te passen bij de functie van de werknemer.
Reden voor ontslag
Werkweigering kan reden zijn voor ontslag. Of dat het geval is, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Werkweigering is één van de voorbeelden als reden voor ontslag op staande voet. In artikel 7:678 lid 2 sub j BW staat namelijk:
“Wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever vertrekt;”
Ontslag op staande voet is een zware sanctie, met verstrekkende gevolgen voor de werknemer. Het is daarom van belang dat een werkgever zorgvuldig omgaat met het toepassen van die sanctie.
Mocht de kwestie tot een procedure leiden, dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat sprake was van werkweigering door de werknemer. Het is dus van belang dat de werkweigering goed wordt vastgelegd.
Advies voor werkgever
Weigert een werknemer een redelijke opdracht uit te voeren? Vraag dan naar de exacte bezwaren van de werknemer. Deelt hij deze niet, of zijn die bezwaren naar jouw mening onterecht, dan zou de werkweigering mogelijk reden kunnen zijn voor ontslag op staande voet. Ons advies is echter om de werknemer eerst per brief nogmaals in de gelegenheid te stellen om de werkzaamheden te verrichten. Als de werknemer ook na die brief blijft weigeren, dan zou mogelijk ontslag op staande voet kunnen volgen. Laat je echter altijd juridisch adviseren, voordat je deze sanctie toepast.
Geen arbeid, wel loon
Wil je wel een sanctie toepassen, maar gaat een ontslag op staande voet (gevoelsmatig) te ver? Als alternatief kan het loon van de werknemer worden ingehouden. Met ingang van 1 januari 2020 geldt de hoofdregel ‘geen arbeid, wel loon’. Deze wijziging brengt met zich mee dat een werkgever verplicht is het loon te voldoen als de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet wordt verricht, tenzij het niet verrichten van arbeid in redelijkheid voor rekening van werknemer behoort te komen.
Wanneer sprake is van werkweigering, ligt het niet verrichten van arbeid in de risicosfeer van de werknemer. Een werkgever is dan dus niet verplicht het loon te betalen.
Heb je vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met team arbeid & reorganisatie.
Wij helpen met:
Een transparant proces, dat vinden wij belangrijk.
De doelen van Hooglander
Een ondernemer wil ondernemen! Wij als Hooglanders maken dat zo makkelijk mogelijk. Wij begrijpen dan ook dat je snel, duidelijk en vooral ook goed geholpen wil worden. Directe lijnen, zonder gedoe. Neem eenvoudig contact met ons op!
De mensen van Hooglander
Net als jij, vermijden we liever conflicten dan ze op te moeten lossen. Daarom leren we jou graag echt kennen, spreken we duidelijke taal en delen we proactief onze kennis. Toch procederen? Maak kennis met ons team, wij staan er voor je!
Veelgestelde vragen
Staat jouw vraag er niet tussen? Je kunt ons gemakkelijk appen, bellen of mailen. We helpen jou dan zo snel mogelijk verder met een persoonlijk antwoord!
Veelgestelde vragenWanneer een werknemer op non-actief wordt gesteld, dan is deze nog niet ontslagen. De werknemer behoudt zijn rechten uit de arbeidsovereenkomst, zo ook het recht op loon. Dat een werknemer niet werkt doet er niet toe. Het gaat erom dat de werknemer bereid is om te werken. Dit geldt ook wanneer de werkgever gegronde redenen heeft om de werknemer op non-actief te stellen. De loonbetaling mag alleen worden stopgezet indien dit in de arbeidsovereenkomst is afgesproken. Is er niets vastgelegd over dit onderwerp? Dan dient het loon gewoon te worden betaald.
De wettelijke opzegtermijn van de werkgever is afhankelijk van de duur van het contract. De opzegtermijn voor een contract voor onbepaalde tijd is afhankelijk van de lengte van het dienstverband van de werknemer.
Het is van belang dat er sprake is van een daad, eigenschap of gedraging waarvan het voor de werknemer duidelijk was dat dit een dringende reden voor ontslag op staande voet op zou leveren.
Arbeidsconflicten zijn regelmatig een reden tot verzuim. Echter, een arbeidsconflict is een legitieme reden voor een ziekmelding. Er is namelijk geen sprake van ziekte op het moment van ziek melden. Anderzijds kan een arbeidsconflict wel een oorzaak zijn van ziekte en zo toch leiden tot een legitieme ziekmelding.
Sinds 1 augustus 2022 is er een nieuwe wet in werking getreden, de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze wet stelt de bereikbaarheid van een werknemer verplicht gedurende een periode van ziekte. Voldoet een werknemer niet aan deze verplichting? Dan ben je als werkgever gerechtigd een loonsanctie op te leggen. Je mag het loon van de werknemer opschorten. Je mag de werknemer niet zomaar ontslaan.
Staat jouw vraag er niet tussen? Je kunt ons gemakkelijk appen, bellen of mailen. We helpen jou dan zo snel mogelijk verder met een persoonlijk antwoord!
Veelgestelde vragen